Пресс-центр
 

20.02.2014 - «Бывших» топов не бывает...

Профессионализм консультантов кадрового агентства — основной секрет его успешности, так, в принципе, можно резюмировать все, о чем пойдет речь ниже в интервью с основателем одного из лидеров кадрового рынка сегодня — группы «КОНСОРТ».

CONSORT Group стабильно занимает все более высокие позиции в исследовании (прямой опрос HRD 1200 крупнейших компаний Москвы). В чем секрет роста? Только честно и без пиара.

— Все так же просто, как с английским газоном: 300 лет хорошо поливай и стриги. Мы:

✓ свыше 20 лет зациклены на качестве;

✓ подбираем команду, нацеленную на результат (а не на процесс), и учим ее прежде всего ориентироваться на потребности клиентов;

✓ не распыляемся на разные направления HR-консалтинга, а в основном совершенствуем то, что уже умеем делать хорошо;

✓ при этом чутко следим за изменением запросов клиентов и настраиваем на них наши услуги.

Вот и получается «английский газон». Клиенты охотно покупают его «рулонами», т.к. убедились в его хорошем качестве.

Ряд неплохих в прошлом и подающих надежды КА (кадровых агентств) почти полностью перешли на услуги аутстаффинга для основных клиентов. Как Вы думаете, почему? («Вертра», «Колеман» — по секрету.)

— Услуга аутстаффинга проще. В отличие от рекрутинга, она носит скорее технический, нежели творческий характер, но при этом приносит стабильный доход. Подписываешь договор на абонентское обслуживание, организуешь кадровое и бухгалтерское обслуживание, и деньги равномерно капают в течение всего срока действия контракта (к примеру, один год). В рекрутменте все намного драматичнее, часто случаются «обломы». Да и в Executive Search тоже, даже несмотря на предоплаты...

Мне кажется, дело именно в этом.

Маркетологи, проводя исследования, выделяют, со слов эйчаров, несколько видов КА:

а) отраслевые с узкой, но глубокой специализацией (они мало кому известны);

б) Executive Search;

в) традиционные широкого профиля;

г) «карманные» — при крупных компаниях;

д) «мыльные пузыри» — появились и исчезли.

Что бы Вы добавили и прокомментировали по каждому виду?

— Эйчарам, конечно, виднее. Но, в принципе, такая «подборка» смешивает классификации по разным критериям.

Правильней было бы делить по:

1. технологиям и профессиональным уровням:

✓ поисковая — для поиска топ- менеджмента (Executive Search);

✓ от базы данных — подбор среднего менеджмента, линейного персонала, массовые наборы.

2. специализации:

✓ широкопрофильные «генералисты»;

✓ узкопрофильные «отраслевики».

3. форме собственности и степени независимости:

✓ независимые КА;

✓ «карманные». Как я понимаю, это те, которые создаются либо корпоративным потребителем услуг, либо даже отдельными сотрудниками клиентской компании (к примеру, создается юрлицо на родственника и через него пропускается то, что сотрудник должен по идее делать в соответствии со своими должностными обязанностями).

4. стабильности на рынке:

✓ стабильные с долгосрочными целями;

✓ «мыльные пузыри». Как правило, это отколовшиеся от стабильной компании сотрудники, иногда весьма талантливые, которые уверовали, что им по силам самостоятельно создать и развить собственный бизнес. Увы, далеко не у всех это получается...

Кандидаты — ранее, говорят, ценились тонны анкет с ними, что сейчас смешно. Но все же, чем ценны базы кандидатов для Вас?

— Спросите любого нашего консультанта, и он скажет, что корпоративная БД невероятно ценна. Если, конечно, ее правильно вести и уметь ею пользоваться.

Сейчас многие эйчары не принимают от КА кандидатов с «работных» сайтов — мол, они у нас у самих есть. Некоторых даже не устраивает поиск в деловых сообществах и соцсетях (например, LinkedIn) — мол, сами там лазаем.

Тут на помощь и приходит собственная БД. Там, к примеру, можно найти кандидата, впервые попавшего в поле нашего зрения лет 10 назад. Можно встретить очень ценный комментарий коллеги, собеседовавшего кандидата год или три назад. Там, наконец, есть масса зацепок, позволяющих выйти на других интересных кандидатов.

Порой до 80 или даже 90% работы осуществляется с БД. Клиент даже не представляет, какие гигантские подборки резюме стоят за двумя-тремя представленными кандидатами!

В нашей компании ЭБД — это целая «фабрика», где работает группа квалифицированных специалистов во главе с опытнейшим руководителем.

Консультанты чувствуют заранее, кого пригласит заказчик, или даже не пытаются?

— Иногда чувствуют, иногда ошибаются в предчувствиях. Но чаще всего жизнь оказывается богаче любых предварительных предположений. То вдруг твой кандидат-фаворит откажется в последний момент, то политика или запрос компании изменится...

Как изменились кандидаты за последние годы?

— Конечно, спросить об этом нужно наших консультантов, которые пропускают их через себя — по несколько человек каждый день. Но, по моим ощущениям, они стали более деловыми, осторожными в выборе работодателя, задают больше вопросов по существу будущей работы и условиям занятости. Короче, их на мякине не проведешь. Меньше стало переходов ради нескольких тысяч прибавки к зарплате — их интересует имя, стабильность компании и перспективны развития карьеры. Кандидаты прекрасно научились составлять резюме и «правильно себя продавать». Как следствие, от консультантов-рекрутеров требуется очень опытный и высокопрофессиональный глаз, чтобы отличить «правильного» кандидата от «фальшивки-самопиарщика».

«УП» открыл рубрику на сайте — «Топ-кандидаты» (они дают интервью). Есть ли у нее перспективы в качестве интересного инструмента для эйчаров?

— Этот проект, безусловно, имеет право на существование как пилотный. «УП» хорошо бы через определенное время проанализировать результаты: был ли кто-то из публиковавшихся топов приглашен на работу. Если так, то здорово. Однако, по моему опыту, по-настоящему ценные топы чаще всего спокойно сидят на своих местах. А если захотят сменить работу, то будут искать другие пути заявить о своем «выходе на рынок».

На рынке накопилось огромное количество бывших топов... многим за 50... Какой процент из них имеет шанс вернуться на топовые позиции, а кто имеет мало шансов и почему?

— У нас со времен татаро-монгольского ига слишком много людей пытаются изобразить из себя начальника. Вот, руководители «Газпрома», «Роснефти» и крупных банков — это топы? Очевидно, что да. А гендиректор малого предприятия, руководящий секретаршей, бухгалтером, водителем и парой торговых агентов, — это тоже топ? по статусу вроде да, а по сути? обанкротился его крохотный бизнес, а он продолжает называть себя топом, претендует исключительно на руководящие позиции, чтобы хоть один подчиненный был...

Кроме того, я считаю, что бывших топов, как и бывших разведчиков, не бывает. Либо ты продолжаешь успешно работать, либо ты уже не топ, т.к., сидя на диване дома, быстро выпадаешь из обоймы компетентных руководителей. Да, действительно, попадаются любители «дауншифтинга»: мол, наработался, заработал денег, а теперь могу и побездельничать полгода-годик. Но у меня лично возникает вопрос: как можно «праведным путем» заработать денег на такой предолгий отпуск?!

CONSORT Group — лауреат премии «Капитаны российского бизнеса» в категории «Бизнес-культура». Как Вы этого добиваетесь от консультантов... и от себя?

— Бизнес-культура любой компании вырастает из бизнес-культуры (да и вообще культуры) ее руководителей. Если руководитель хамоват, нагловат и нечист на руку, то и коллектив у него однозначно будет таким же (другие сотрудники просто не приживутся).

Смею надеяться, что мы с Юлией Балакиной не такие люди — и по воспитанию с образованием, и вообще по отношению к жизни. Наверно, наш основополагающий принцип — «поступай с людьми так, как хотел бы, чтобы поступали с тобой». Еще очень важен оптимизм и нацеленность на результат. По этим принципам мы и подбирали команду в течение последних 20 лет. Так и появилась в нашей группе собственная своеобразная культура, микроклимат. Новички либо адаптируются в этой культуре, либо она их отторгает — от этого никуда не денешься.

«Слышащие» КА (определение Михаила Талалая из «Байера») — что именно имел в виду ветеран? (В отличие от наглых, настырных, не слышащих.)

— Думается, Михаил Иосифович имел в виду те КА, которые глубоко вникают в структуру бизнеса клиентской компании, и соответственно в ее кадровые потребности. Те агентства, для которых результатом является не «впаренный» по внешним признакам кандидат, а сотрудник, который будет работать в компании долго и принесет ей реальную пользу. Это агентства, готовые довести даже самый сложный и трудоемкий поиск до успешного конца, казалось бы, все очень просто, но в реальности подобных «энтузиастов» среди нашей рекрутерской братии не так уж много. Слишком многим хочется быстрого результата и денег на счету, а там — хоть трава не расти.

Какие реперные точки вы отслеживаете при мониторинге рынка кадровых услуг?

— Мы, конечно же, следим за объемом и тенденциями развития рынка, внимательно наблюдаем за работой конкурентов. Кстати, всегда радуемся, когда у кого-то из них дела идут в гору. Это означает, что рынок активен, и если мы отстаем, то проблема не в рынке, а в нас самих.

Но все-таки важнее всего для нас — знать, что думают о нас наши конкретные клиенты: что мы делаем правильно, а что нет. Отсюда — постоянная нацеленность на получение обратной связи в виде листов обратной связи по каждому завершенному проекту, регулярному «аудиту» совместно с клиентом результатов за календарный период (год, полгода), организация «круглых столов» с эйчарами и т.д.

Советы топ-кандидатам (если они, конечно, их услышат: люди-то взрослые).

— Мы часто замечаем, что топ-кандидаты (причем не только топ-эйчары, но и другие категории руководителей), находясь на руководящих должностях в компаниях, заказывающих персонал, относятся к нам, рекрутерам, свысока. Как будто мы — низкородная обслуга, требующая непомерно больших денег (не их собственных, заметьте, а их корпоративных работодателей!) за выполнение их запросов (причем порой недостаточно ясных). Ситуация в корне меняется, как только такой топ теряет работу и обращается к нам буквально с мольбой о помощи. Тут сразу — «старинные дружеские отношения» и прочее.

Мы-то на основе многолетнего опыта хорошо знаем, что каждый кандидат — это потенциальный клиент, и стараемся вести себя соответственно. Отсюда мой совет топ-кандидатам: не забывать, что каждый клиент — также и потенциальный кандидат!

Михаил Богданов

генеральный директор

CONSORT Group