Пресс-центр
 

23.02.2017 - Работа по найму

... кухарка должна уметь управлять государством ...

(одна из первых ошибок рекрутинга)

Итак, Вы — начальник отдела кадров, и на вверенном Вам предприятии возникла проблема: необходим персонал. Причём самый различный — от рабочих до руководителей отделов.

Есть несколько путей, которыми Вы можете пойти, решая эту проблему.

I. Способы поиска персонала.

 

  1. Обращаетесь в кадровое агентство.
  2. Ищете персонал самостоятельно.

 

Первый путь освобождает Вас от большого объёма работы, связанной непосредственно с поиском, отбором и выяснением всех необходимых подробностей о каждом кандидате, а также от чтения всего, что написано ниже, но воспользоваться им Вы сможете только при наличии бюджета, ведь услуги хорошего кадрового агентства стоят денег и, часто, не маленьких. Если же у Вас нет денег или Вы принципиально не хотите привлекать консультантов кадровых агентств, то Вам ничего другого не остаётся, как засучить рукава и самому приступить к этому сложному и ответственному процессу — поиску персонала.

II. Особенности отбора персонала различного уровня.

Каждая организация имеет довольно-таки сходную структуру, и не важно, каким бизнесом она занимается.

Проще говоря, любая структура включает в себя ТОП-персонал (руководители), среднее звено и исполнителей. Как правило, если возникает проблема с подбором руководителя, то её решает совет учредителей, лично владелец и иже с ними и Вам остаётся только техническая часть работы, т.е. оформление и приказы. А вот весь остальной персонал — целиком и полностью Ваша забота.

III. Возникновение вакансии.

Вы узнаёте, что в один из отделов фирмы требуется специалист. Причём, требуется срочно. Что удивительно, на большинстве отечественных предприятий узнать о возникшей вакансии Вы можете от кого угодно. И поэтому, первое, что необходимо сделать, — это получить от начальника отдела, в который требуется человек, заявку на поиск персонала. Эта заявка должна содержать максимально точно сформулированные требования к сотруднику и к ней должны быть приложены должностные обязанности. Не имея этих документов, согласованных с руководством, Вы не можете приступать к поиску. Чтобы быть уверенным в правильном и качественном старте Вашего поиска, составьте шаблон заявки самостоятельно и раздайте его всем высшим и средним руководителям. По крайней мере, это избавит Вас от «стандартного» русского заказа: «Пойди туда, не знаю куда; принеси то, не знаю что».

Если полновесная заявка и должностные обязанности у Вас есть, то Вам необходимо лично поговорить с начальником отдела, чтобы выяснить: причины образования вакансии. Это может быть и увольнение прежнего сотрудника, как не справившегося со своими обязанностями; и расширение отдела; и продвижение сотрудника, ранее занимавшего эту должность; и даже образование принципиально новой должности в связи с развитием бизнеса. Выяснив причину, Вы будете понимать, кого Вам нужно искать, и как этот специалист впишется в структуру организации. Внимательно изучите заявку и проясните у начальника отдела все интересующие Вас вопросы, чтобы ясно представить себе не только профессионала, но и человека, которого Вам предстоит найти.

IV. Поиск персонала.

Сразу возникают вопросы: «Где?» и «Как?» его искать. Давайте попробуем вместе, шаг за шагом пройти весь путь от Заявки до Приказа о зачислении на работу.

1. «Где?»

Есть два источника, где можно искать специалистов: внутренний и внешний.

Внутренний источник предполагает, что Вы ищете специалиста внутри своей компании, т.е. предлагаете «продвинуть» либо «переместить» некоего специалиста на вакантную должность. В этом случае Вы можете столкнуться с необходимостью искать специалиста на вновь освободившееся место, и процесс может пойти по кругу. Так же возможен вариант, что специалист, успешно справлявшийся со своей прежней работой, окажется не столь успешен на новой должности, и Вы очень скоро будете решать ту же проблему, а то и две сразу. Ведь, сделав хорошего менеджера начальником, пусть даже никудышным, трудно будет вернуть его на прежнее место. И не только моральные проблемы в коллективе будут поджидать возвращенца, а и «пятно» в резюме. Я не хочу сказать, что не надо «продвигать» своих сотрудников, просто в каждом конкретном случае надо тщательно проанализировать ситуацию и выбрать наиболее оптимальное решение, взвесив все «плюсы» и «минусы».

Внешний источник: проанализировав ситуацию, Вы пришли к выводу, что необходимо искать специалиста за пределами своей организации. Но не кричать же из окна об этом.

2. И тут возникает вопрос «Как?»

Всех тех, кто ищет кадры, можно условно разделить на " рыбаков" и «грибников». «Рыбаки» сидят на месте и ждут, когда к ним в сети попадёт достойный кандидат. А «грибники» редко довольствуются простым ожиданием: они ищут сами, заглядывая под каждый кустик, — не там ли подрастает замечательный специалист, столь необходимый фирме. Что хорошо, что плохо, что правильно, что неправильно, что продуктивнее из двух — судить не мне, ибо есть ещё везение и умение. Но время не ждёт, приступим.

Первая зона поиска — личные связи. Необходимо донести до сведения всех сотрудников, что возникла потребность в специалисте, повесить на доску объявлений максимально чётко сформулированное объявление. И указать все необходимые и желательные параметры.

Например,
«В отдел IT (информационных технологий) требуется администратор БД (баз данных),
возраст 25-40 лет,
опыт
работы в аналогичной должности от 2-х лет,
знание основ ..., технологии ... и протоколов ... обязательно.
Рабочий день с 9-ти до 18-ти (обед с 13-ти до 14-ти),
отпуск —
24 рабочих дня (после 11-ти месяцев работы),
испытательный срок — 3 месяца.
Заработная плата на период испытательного срока ...,
после испытательного срока ...
Резюме присылать по факсу: ..., электронной почте ....»

Этот способ самый простой, самый незатейливый, но всегда ли бывает удобно отказать в работе «куму или свату начальника»... Тут очень многое зависит ещё и от внутренней корпоративной культуры Вашего предприятия. В большинстве «западных» фирм не приняты, а то и запрещены, семейные отношения между сотрудниками одного ведомства, ‑ считается, что это отвлекает от работы. А вот во многих «восточных» и «южных» предприятиях часто работает одна или несколько семей, и чужаку туда не пробиться.

Вторая зона поиска — Интернет. Модное в наше время стало место, да и очень удобное, в смысле обмена или получения информации. Но не стоит считать его волшебным источником любых знаний: всё, что можно найти в Интернете, кто-то ведь выставил на всеобщее обозрение. Так же обстоит дело и со специалистами. Вариантов поиска снова два: «рыбаки» за деньги или бесплатно заполняют бесчисленные поля электронных анкет, запросов, объявлений, и ждут; а непоседливые «грибники» отправляются на другие страницы всемирной паутины, чтобы найти выставленные там специалистами резюме. Сайтов таких в Интернете с каждым днём становится всё больше и больше, и наиболее активные страницы трудоустройства Вы легко найдёте через любую известную отечественную поисковую систему. Правила поведения внутри сайта, способы заполнения анкет — всё это фантазии авторов каждой страницы, и порекомендовать здесь я Вам ничего не смогу. Лишь на своём собственном опыте и ошибках Вы сможете убедиться в полезности одного и бесполезности другого.

Третья зона поиска ‑ специализированные СМИ, которые интересующие Вас специалисты читают. Вот тут нужно быть особенно внимательным и перед размещением объявления чётко представить себе аудиторию выбранного издания. Я имею ввиду, что трудно будет найти уборщицу через «Ведомости» или «Финансовый вестник», а искать директора финансового департамента в газете «Из Рук в Руки» можно всю жизнь.

Проделав всю эту работу, Вам остаётся ждать откликов на Ваши объявления. Когда же Вам начнут поступать резюме кандидатов, Вам предстоит провести анализ каждого резюме и посмотреть, насколько полно оно соответствует Вашим требованиям. И вот, наконец, отобранные, на первый взгляд подходящие резюме аккуратной стопочкой лежат на Вашем столе. А дальше?

V. Предварительная отборочная беседа.

Следующий шаг ещё раз докажет Вам, что кадровые агентства не просто так едят свой хлеб. Теперь Вам нужно связаться с отобранными Вами кандидатами. И это очень хорошо, если в резюме все координаты есть. Тогда перед Вами телефон, электронная почта, факс, номер пейджера. Но! Номер телефона, оставленный кандидатом вполне может оказаться домашним, или он не сможет полноценно разговаривать по рабочему телефону, и Вам придётся тихими вечерами вместо отдыха после работы дозваниваться до соискателей из собственного дома. Но! В адрес электронной почты могла закрасться ошибка, или человек мог уехать в командировку, отпуск, вообще уже уволиться с этой работы. Так что предварительная беседа — это очень важная веха в затеянном Вами поиске.

Итак, телефонное интервью! На первый взгляд может показаться, что оно необходимо лишь для того, чтобы назначить встречу в офисе, но это очень даже не так. Если бы голос человека не значил так много, радио давно бы сдалось на милость телевизора, а сказки по телефону не бередили бы умы. Для Вас же это возможность провести первый качественный отбор кандидатов, создать первое впечатление, оценить его или её доброжелательность, заинтересованность в вакансии. Вы сможете оценить, насколько человек владеет родным языком, как чётко говорит по делу. Главное здесь — это позволить ему выговориться, рассказать о себе, где учился, кем работал, что не устраивает в теперешнем месте работы. Пусть расскажет о семье, о насущных проблемах, ведь это возможный член Вашего коллектива. Оцените его материальные ожидания от новой работы: они не должны быть ни завышены, ни занижены. В первом случае Вы рискуете принять на работу брюзгу, которому всегда будет не хватать средств, а во втором — нытика с заниженной самооценкой. Очень бывает полезно послушать, что кандидат считает своим самым большим профессиональным достижением, а что — поражением. Чётко представляя себе цели, к достижению которых стремится Ваш интервьюируемый, Вы сможете отсеять добрую половину отобранных резюме, чем сэкономите массу своего времени.

Но вот в процессе разговора Вы пришли к выводу, что кандидат Вас устраивает, да и ему Ваше предложение по душе, ‑ можете назначать встречу. При этом нужно очень внимательно отнестись к выбору удобного для Вас и него времени. Это действительно важно, чтобы Ваш новоиспечённый кандидат как можно меньше нервничал, ведь любой взрослый человек начнёт нервничать, чувствуя себя как на экзамене.

VI. Анкетирование.

Действительно, это следующий пункт нашей программы поиска сотрудников. Невозможно разработать полностью информативную анкету. В каждом конкретном случае, для каждого предприятия она своя. Если у Вас её до сих пор нет, Вам помогут страницы Интернета, на которых обычно размещаются вакансии, и накопившиеся у Вас резюме соискателей. Наиболее социально-значимые вопросы, такие как прописка, гражданство, право на работу, судимости, биографические и профессиональные данные должны быть в ней отражены. Неплохо, если часть анкеты, придя на собеседование, кандидат заполнит своей рукой, ‑ это создаст у него более серьёзный образ Вашей компании. К анкете стоит также приложить фотографию анкетируемого. Хранить все анкетные данные о сотрудниках бывших, настоящих и будущих только в компьютере не всегда удобно, ‑ всегда приятно иметь под рукой твёрдую копию «с автографом автора».

Но есть нечто, для чего компьютер просто необходим. Стремительный рывок технологий в последние годы сделал доступным для рядового пользователя цифровую звуко- и видеозапись. Представьте себе, что помимо всей биографической подноготной Вашего соискателя, в компьютерной базе данных Вы храните и образец голоса, внешнего вида, движения.... Поверьте, это может очень помочь при переходе к следующему этапу: передаче информации о человеке Вашему заказчику, автору заявки на поиск.

VII. Тестирование.

Давайте сразу разделим его на профессиональное и психологическое. На мой взгляд, к тестированию вообще нужно подходить очень осторожно. Я имею ввиду, конечно, психологическое тестирование. Огромное количество резюме, проходящих через мои руки показывает, как часто в наше время стала появляться профессия психолог. Но у нас в стране всем специализированным ВУЗам вместе взятым никогда не выпустить столько специалистов. А краткосрочные курсы, обучающие лишь заполнению псевдостандартных тестов не дают главного — понимания и анализа полученных результатов. Кроме того, опасайтесь использовать всесильные тесты-подделки, которыми наводнены сейчас книжные прилавки. Ведь достаточно мельчайшей ошибки в ключе к тесту или неточности в переводе на русский язык, чтобы получить ошибку. Таким образом, такое любительское тестирование я искренне считаю пустой тратой времени.

Моё глубокое убеждение, что только профессионалы могут помочь Вам решить проблемы с тестированием персонала, при этом не обязательно иметь профессионального психолога в штате. Достаточно один раз пригласить на разовую работу профи, который вместе с Вами, как с начальником отдела кадров проведет исследование всех направлений трудовой деятельности в Вашей организации, выявит наиболее критичные черты характера и параметры личности, скорректирует всё это в соответствии с корпоративной культурой и выдаст несколько узконаправленных специализированных тестов.

Будьте заранее готовы, что вне стационара нельзя протестировать всё, ‑ слишком велик эмоциональный фон. А класть каждого кандидата на пару недель в стационар.... К примеру, если вакантная должность связана с финансами, главным для Вас будет устойчивость к искушению, честность, правдивость.

VIII. Проверка информации.

Этот ответственный момент наступает

По анкете, не утомлять, как давно знаете, вы ли его брали на работу, как успешно, трудности с ним, почему покинул, готовы ли снова работать вместе, его сильные и слабые стороны, кратко охарактеризуйте, макс15 мин, записать зав ним, переслать на подпись.

Конечно же, информацию, указанную в анкете и резюме следует проверить, помня хотя бы о том, что корочку диплома можно купить сейчас в любом переходе метро. Диплом и опыт работы подтверждаются легко — можно отправить официальные запросы в ВУЗ и на прежние места работы, можно просто позвонить. Гораздо сложнее проверить чисто человеческие качества: коммуникабельность, исполнительность, инициативность, ответственность. Тут изрядно выручают рекомендательные письма или просто указанный в резюме перечень адресантов. Однако, плохую рекомендацию на себя вряд ли кто принесёт, а получить хорошую от непосредственного руководства очень даже непросто, если от него увольняется действительно хороший специалист и человек.

И вот, чтобы облегчить жизнь всем желающим, даже в Интернете появился сайт, посвященный рекомендательным письмам: http://srp.molinos.ru/. Здесь снова хочется предостеречь Вас от слепой веры во всемогущую всемирную паутину. Помимо положительных рецензий здесь есть столько же и отрицательных. Все объявления якобы проходят проверку, хотя трудно представить себе администратора сервера, который обзванивает или объезжает всех, разместивших свои объявления. Так что по-прежнему лучшим решением остаётся Ваш личный звонок указанным рекомендателям.

Кроме простых рекомендаций, возможна и специальная проверка через силовые структуры и ведомства, но этот вариант связан с затратами. Результаты здесь тоже не могут быть абсолютными, но, по крайней мере, Вы сможете убедиться в отсутствии судимости у нового бухгалтера.

IX. Анализ собранной информации и принятие решения.

Итак, все интервью пройдены, а их должно быть не менее двух, анкетирование кандидатов и проверка рекомендаций закончены. Что дальше?

Далее следует ещё раз обсудить все «за» и «против» с будущим начальником Ваших кандидатов и, если Вы отталкиваетесь в своих рассуждениях при анализе собранной информации от тезиса, что «всем одновременно хорошо не бывает», то от такого кандидата всё же лучше отказаться, каким бы супер-специалистом он не был. Он может просто не прижиться в Вашей компании или не выдержать испытательного срока, и Вам придётся всё делать заново. Именно заново, ведь свободные ищущие кандидаты, которых Вы смотрели ранее, наверняка уже нашли себе работу и в ближайшие год-два менять её не собираются.

Согласовали? Выбрали? Готовьте официальное предложение будущему сотруднику, составляйте и вычитывайте контракт на испытательный срок. Далее следует звонок избранному Вами, чтобы предоставить ему копию Вашего контракта, ведь теперь он будет думать и взвешивать. Получив с течением времени и от кандидата окончательное согласие, смело назначайте время выхода на работу. Не стоит слишком торопиться, ибо большинство соискателей покидает старую работу, лишь получив контракт на новую, и ему понадобится время для корректного и чистого увольнения. Но нельзя и очень уж затягивать с выходом, ‑ желание работать в Вашей фирме у кандидата может просто перегореть, а у самолюбивых зачастую возникает сомнение в их нужности на новом месте. Две недели с момента финального «рукопожатия» ‑ общепринятая пауза, чтобы спокойно закончить дела на старом месте.

X. Оценка эффективности отбора.

Качественные специалисты, процветающая фирма, ‑ что ещё может служить хорошей оценкой Вашей работы. Ведь Вы начали вести самостоятельный подбор специалистов, и Вас не тяготят новые обязанности и внеурочная загрузка — Вам это нравится. Вас хвалит начальство, так как экономия средств при этом может оказаться весьма значительной. Самое главное здесь, не начать «срезать углы», то есть, разработав для своей фирмы алгоритм подбора персонала, не пропускать даже самые на первый взгляд незначительные его этапы. Не допускайте ситуации, когда вместо непосредственного будущего начальника кандидата смотрит кто-то другой, так как тщательно согласованные межличностные отношения — это залог успешного развития всей фирмы.

Что ж, если Вы действительно готовы к этой серьёзной, напряженной и очень ответственной работе, ‑ большой Вам удачи. Если есть сомнения, неуверенность, отрицательный опыт — доверьтесь профессионалам из кадровых агентств, а Вашей проблемой будет тогда получение у руководства финансовой поддержки. Но, какой бы путь Вы не избрали, пусть в Вашей фирме работают лучшие люди.