Исследование методов оценки при наборе новых сотрудников

 

Кто и как тестирует новых сотрудников

В августе-сентябре 2017 года CONSORT Group проводила опрос среди своих клиентов о том, какие методы оценки персонала при приеме на работу они применяют и как оценивают их эффективность.

Было получено 124 ответа от представителей HR подразделений российских и зарубежных компаний.

Анализ этих ответов свидетельствует о том, что спектр применяемых методов оценки достаточно широк, и наши клиенты при оценке кандидатов предпочитают серьезно «подстраховываться» от возможных ошибок.

При приеме на работу ВСЕ респонденты применяют личное интервью с кандидатом.

При этом в 81% опрошенных компаний дополнительно проводят проверку рекомендаций на будущих сотрудников (и мы от себя можем отметить, что проведенная тщательно, а не формально, проверка рекомендаций является весьма надежным инструментом).

В 48% компаний будущие сотрудники проверяются собственной службой безопасности.

33% опрошенных просят соискателей решать бизнес-кейсы под будущие задачи. Как отмечали наши респонденты в комментариях, решение бизнес кейсов предлагается не всем категориям работников, а, в основном, руководителям и профильным менеджерам (например, бренд-менеджерам, менеджерам по логистике, менеджерам по продажам digital продуктов). В технологичных европейских компаниях бизнес-кейсы решают и будущие инженеры. По нашим наблюдениям, этот тренд — расширение сферы применения бизнес кейсов — отчетливо проявляется в последнее время в оценочной деятельности компаний. У этого метода есть явные плюсы: наряду с достаточной простотой, очевидностью постановки задач и оценки результатов, сразу выявляется и уровень мотивированности кандидата, его заинтересованности в компании и позиции.

В каждой третьей компании (33%) применяют логические, числовые, вербальные тесты, а в 29% — психологическое тестирование.

10% наших респондентов практикуют проведение ассессмент центров (в том числе, для выявления потенциала кандидатов как будущих руководителей).

Что касается проверки на «детекторе лжи», то ее, как выяснилось, применяют только 5% опрошенных.

 

Наименее популярным методом дополнительной оценки является профессиональное тестирование (менее 1%).

Самым ЭФФЕКТИВНЫМ методом оценки большинство наших респондентов признало именно интервью.

Следующим по эффективности методом признана проверка рекомендаций, за ней следует психологическое личностное тестирование.

Также весьма надежным участники опроса считают метод решения бизнес-кейсов.

Проверку службой безопасности признают эффективной ¾ из тех, кто ответил на этот вопрос.

Далее по эффективности следуют логические-числовые-вербальные тесты. Мы склонны полагать, что в основе такой оценки лежит понимание клиентами того факта, что, с одной стороны, далеко не все должности требуют интеллекта, значительно превосходящего средний уровень, и, с другой стороны, высокий IQ далеко не всегда гарантирует эффективную работу сотрудника.

Средний показатель эффективности у данных, полученных методом ассессмент центров. Это вполне понятно: для компании метод весьма трудозатратен, для получения надежных результатов требуется очень высокий уровень квалификации задействованных специалистов; кроме того, не на всех группах сотрудников этот метод одинаково хорошо работает. При этом, однако, необходимо отметить, что если Центр Оценки проводится опытными, квалифицированными специалистами, результат оценки может быть весьма точным и прогноз эффективности будущего сотрудника также является достоверным. Исходя из нашего опыта, ассессмент центры особенно эффективны для оценки руководителей, специалистов по продажам всех уровней и маркетологов.

Самым неэффективным большинство признало проверку на «детекторе лжи» (и, отметим, психологически этот метод наиболее спорный и неприятный). Это единственный метод оценки, который бОльшая часть опрошенных признает неэффективным (10% против 40%)!

Результаты нашего исследования позволили установить также, что 53% опрошенных используют собственную корпоративную систему тестирования. И лишь незначительное число компаний пользуется услугами внешних провайдеров по тестированию или имеет штатного психолога (примерно по 5%).

Узнали мы и о том, что наши респонденты активно используют Профильное тестирование online на hh.ru , www.superjob.ru — почти 23% респондентов.

Как выяснилось, основными компетенциями, которые проверяют наши респонденты, являются: умение и готовность работать в команде, ответственность, коммуникативные качества и стрессоустойчивость.

Возможность перевыполнить неудачно сданный тест не предоставляют ни в одной компании!

Хотя при этом мы знаем, что во многих лидирующих компаниях рынка, в том числе в консалтинге, кандидат по прошествии года может снова подавать свое резюме на вакансии и снова проходить тестирование.

Мы искренне благодарим всех респондентов за участие в исследовании и надеемся, что его результаты окажутся полезными для широкого круга участников рынка!