Партнер CONSORT Group Юлия Балакина дала интервью журналу Управление Персоналом
Обращаясь к Вам как одному из лучших экспертов кадрового рынка, УП хотел бы узнать Ваше мнение о конкретных проблемах в поиске компаниями специалистов. Тем более в свете того что на ПМЭФе кадровый голод бизнесмены поставили на 3е место в списке проблем роста. Каких именно специалистов сегодня дефицит, в каких отраслях и регионах особенно?
Я не помню такого времени, когда поиск сильных профессионалов был простым — что для компаний, что для рекрутеров. Звезд много только на небе, а в реальной жизни их единицы, и нередко они отлично знают себе цену. Компании же, в которых трудятся столь завидные сотрудники, тоже не хотят, чтобы такое счастье досталось другим, и удерживают их всеми силами. Для сильного профессионала нужно и сильное предложение — уникальный продукт, выдающиеся задачи, яркие карьерные перспективы… Всегда ли работодатели готовы к этому? Важно ведь не только привлечь, но и удержать, что зачастую сложнее. Хорошо, когда компании могут себе позволить планомерно работать с кадровым резервом — отбирать со студенческой скамьи, отслеживать, тестировать, составлять для каждого программу развития, это, конечно, наиболее эффективный путь, но очень долгий и трудозатратный. Кроме того, работать с кадровым резервом должны профессионалы высочайшего уровня — всегда ли они имеются в распоряжении компании?
Отдельно выделять отрасль или регион я бы не стала. При интересных задачах можно найти и замотивировать сотрудника на работу хоть на Северном Полюсе, а при нудной работе и плохой атмосфере в компании — и на Красную Площадь искать замучаешься…
Ранее, как помните, вакансии висели на проходных, и этого было достаточно. «У нас есть работа »- вальяжно мыслили работодатели… и рассматривали желающих. Как сегодня ищут персонал испытывающие кадровый дефицит компании?
По сути, так же — только объявления висят не на заборе, а на сайтах…
В Румянцево и в Саларьево бизнес пожаловался УП ,что многие даже средние кандидаты из Москвы не очень-то желают прокатиться к ним пару станций метро за МКАД. Неужели в Москве перебор вакансий?
С одной стороны, можно посетовать на то, что москвичи настолько «заелись», что не хотят и ста метров от центра отъехать, но, с другой стороны, если на дорогу тратить два часа в один конец, плюс восьмичасовой рабочий день, час на обед, то времени ни на что, кроме сна, не хватит. Все выходные — это отоспаться, привести дом и себя в порядок. А зачастую после того, как вся неделя была потрачена на дорогу, люди и из дома не хотят выходить. Это, согласитесь, получается тяжелая и убогая жизнь — ни спорта, ни театров, ни друзей… и получаем через пару лет одиноких, задерганных, глубоко несчастливых людей. Много ли пользы компании от такого сотрудника? Мы, рекрутеры, занимаясь поиском, все же стараемся не гонять жителей восточной части на запад, чтобы избегать отказов кандидатов после долгой дороги на интервью. А многим, кстати, Румянцево и Саларьево будут очень удобны — и жителям юго-запада столицы и Новой Москвы, и тем, для кого ветка «прямая».
А почему в числе лучших кадровых агентств, с которыми работают крупные компании, так сложно появиться новым лицам? Ведь умеют подбирать персонал около 600 кадровых агентств Москвы, а реально работают с «крупняком» 10-20 …
Причин немало. Например, многие крупные компании вынуждены перейти на обязательные закупочные процедуры услуг рекрутмента, и тот шанс, которые внутренние эйчары могли раньше дать новому агентству -«а попробуйте закрыть эту вакансию», — отпадает по определению. Для того, чтобы пройти тот же тендерный процесс, необходимо предоставить массу финансовой и юридической документации, и малый срок существования компании и малые обороты отсекают новичков. Тот же тендерный процесс отнимает массу времени у высококвалифицированных специалистов по закупкам — а эти специалисты и деньги на их содержание есть в небольших компаниях? Увы, нет…
Ваши советы тем кандидатам на позиции топов, которые долго и успешно трудились в одной компании, но, потеряв работу, не могут найти достойное дальнейшее применение своих знаний и опыта? Может, проблема в неумении проходить собеседование? В ожидаемой зарплате? Гордыня и высокомерие? Лояльность (или ненависть) только прежнему работодателю?
У топов, конечно, проблем много. Вакансий высокого уровня на рынке гораздо меньше, чем средних и линейных, и требования к ним достаточно специфичны. Например, нужны люди только из определенного узкого сектора, или требуется сочетание образования инженера-механика и экономиста — перечислять различные вариации можно бесконечно долго.
Да, мы вступаем в диалог с нашими бывшими кандидатами — генеральными директорами и другими топ-менеджерами, оставшимися не у дел после того, как закрылись их компании или направления закрылись. Случается, что они ищут новую работу долго, от полугода до года, но те, кто хочет трудиться, ее находят. Иногда — с компенсацией, ниже предыдущей, иногда — в менее известной компании, иногда — в другом регионе, и нередко как раз вакансии с релокацией помогают выйти из сложившейся сложной ситуации. «Никто не хочет ехать в Новокузнецк? Вот мое резюме, я готов!».
В чем Вы видите нужность таких некоммерческих деловых премий как «Капитаны»? Какие номинации Вы бы рекомендовали добавить в будущем?
Во-первых, не так часто нам говорят, какие мы замечательные — и награждение деловой премией «Капитаны Российского бизнеса» — большая радость. Во-вторых, мы видим достойных Директоров по персоналу и СЕО, которые сумели наладить эффективную работу с кадровыми агентствами (а других рекрутеры бы и не выдвигали), и им тоже приятно, что их усилия отмечены сообществом. В-третьих, интересно, когда загораются новые звездочки и звезды, и узнаешь, в чем секрет их успеха. В этом году мы встретились с новыми участниками, нашими близкими соседями по рынку — бизнес тренерами, и их энергия и оптимизм в сочетании с уникальным опытом (что они ярко продемонстрировали на бизнес-сессиях Премии) также обогатили наше понимание текущей ситуации. УП делает огромную и важную работу, честно и без компромиссов, молодцы!
Я была бы рада номинации «За разумную организацию процесса рекрутмента». К сожалению, нередко замечаешь, что в больших достойных компаниях процесс рекрутмента не эффективен. Для меня такими показателями являются:
— большое число отмененных вакансий — это означает, что отдел подбора в компании не смог наладить партнерскую работу с другими подразделениями, и берется искать людей «впрок» или «смотреть рынок», тратя впустую свое время.
— большое количество отказов кандидатов от оффера — это означает, что либо отдел подбора не умеет мотивировать кандидатов, либо линейные менеджеры категорически не готовы «продавать» компанию, а это очень-очень неправильно!
— отсмотр бесконечного числа кандидатов без окончательного выбора — это означает, что внутренние рекрутеры плохо и поверхностно снимают вакансии у линейных менеджеров, или не умеют аргументированно повлиять на «сомневающегося» менеджера, который никак не может принять решение.
Когда я говорю об эффективном рекрутменте, я имею в виду требовательные и четкие компании, которые умеют «построить» и рекрутеров, и своих коллег, мыслят широко, на перспективу и дружат со статистикой (которую сами и ведут)!
9. А можно маркетинговые планы Группы Консорт на ближайшие месяцы и годы?
Как всегда, рецепт один — внимательно следить за рынком. Узнавать, какие направления в данный момент (а все меняется быстро!) перспективны, где, грубо говоря, водятся деньги, какие отзывы от коллег по рынку о сотрудничестве с данной компанией. Важно предлагать именно те услуги, которые востребованы именно сейчас и именно в том виде, какой нужен на рынке сегодня. Нужно быть гибкими и уметь меняться, не жить прошлыми заслугами и шаблонами. Клиентский сервис не терпит косности!
Юлия Балакина
Партнер, Директор по развитию CONSORT Group