С черной кошкой и лучем фонарика. Директор проектов CONSORT Group Ирина Щавинская ответила на вопросы журнала Управление Персоналом
Есть немало ценных и дорогих специалистов в разных сферах, которые не выходят на рынок труда через сайты, вакансий или соцсети. Почему они так поступают (исходя из Вашего глубокого опыта и практики)?
Действительно, ситуация не уникальная. Причин здесь несколько и не все они исходят от кандидатов.Во-первых, распространено мнение, что «достойные» кандидаты не размещают свои резюме на работных сайтах. Тебя должны найти другие компании или хэдхантеры — и «переманить».Во-вторых, многие кандидаты вполне довольны своим текущим положением и не считают нужным сообщать о себе в публичном пространстве. В-третьих, в условиях жесткой конкуренции многие компании берут обязательства с кандидатов удалить свои профили из соцсетей и не размещать свое резюме на работных сайтах, пока они работают в компании.
Как консультанты Консорт находят таких кандидатов и высоко их могут оценить (без собеседования)?
Конечно, такое положение дел осложняет жизнь хэдхантера и увеличивает время поиска и трудозатраты. Львиная часть времени и сил тратится на аналитику и поиск информации в интернете. И прежде, чем консультант сформирует длинный список потенциальных кандидатов, он должен сформировать длинный список компаний-участников рынка, в которых такие кандидаты могут быть. Консультант предварительно оценивает успехи компании, а уже потом выходит на менеджера, под чьим руководством эти успехи были достигнуты.
А как можно понять, что такой кандидат рассмотрит интересное предложение серьезных и перспективных фирм?
Заранее никак. Нужно выстроить правильный диалог, в ходе которого суметь определить ключевые ценности кандидата и предложить ему именно то, чего ему так не хватает в его текущей ситуации.
Как «продать» таким особым кандидатам потенциального работодателя?, Чем их можно зацепить? Деньгами вряд ли?
Деньги — только один из стимулов, хотя и немаловажный. Но топ-менеджеры никогда не переходят в другую компанию из-за мотивации денег.Главная мотивация таких кандидатов — получение нового опыта, масштаб поставленных задач, бОльшая ответственность принятия решений и уникальность проекта.
Консорту 29 лет. Имидж и известность кадровых агентств, как ваше, вызовет больше доверия у таких людей и они пойдут на переговоры?
Несомненно, репутация Консорт на рынке вызывает уважение и доверие у топ-менеджеров. Почти каждый день и к консультантам, и к руководству компании присылают свои резюме топы, предлагающие «встретиться, чтобы обсудить перспективы дальнейшего карьерного развития» в партнерстве с нашей компанией. Это означает, что они о нас либо слышали, либо уже сотрудничали как клиенты или кандидаты, либо кто-то посоветовал нас как достойное доверие агентство.
Ваши советы о том как лучше собирать отзывы о «прячущихся» кандидатах у коллег и экс работодателей?
В соответствие с нашим этическим кодексом, мы берем рекомендации только с ведома и разрешения потенциального кандидата.