Кто есть кто в Executive Search

КОНСОРТ Новости Пресса Кто есть кто в Executive Search

С полезной инициативой о проведении своеобразного «аудита» рынка Executive Search (ES) выступил журнал «Управление персоналом» (УП).

Фирм, занимающихся прямым поиском топ менеджеров и редких специалистов, в мире не так уж много по сравнению с общим количеством кадровых агентств, а в нашей стране их, настоящих «хедхантеров», до недавнего времени было от силы два десятка. Однако декларируют услугу ES несколько сотен участников рынка, зачастую даже не понимая, в чем ее суть. УП предложил всем, кто претендует на звание компании ES, рассказать о своем продукте, ответив на несколько прицельно заданных вопросов. Из ответов складывается намного более объективная картина, кто есть кто.

Среди первых откликнувшихся на это исследование рынка была и наша Группа «КОНСОРТ», которая с 2005 по 2019 год успешно представляла в России и СНГ Международную федерацию Executive Search (IESF). Приглашаем ознакомиться с нашей точкой зрения на то, что представляет собой услуга ES в наши дни.

Есть ли у Вас услуга ES, и в каких отраслях Вы эксперты?

Да, с 1993 года выполнено свыше 1200 поисков руководителей высшего звена и уникальных специалистов по технологии Executive Search. В период между 2005 и 2019 гг. наша компания являлась эксклюзивным партнером в России и СНГ Международной федерации Executive Search (IESF), выполнив несколько десятков топ-поисков международного уровня. CONSORT Group выполнял поиски практически во всех секторах рынка, по всему функционалу для самых различных компаний — от сферы развлечений до авиакосмической отрасли.

В последнее время также велико разнообразие проектов. Продолжаются поиски для международных компаний, они в основном связаны с развитием производства или с выходом на новые рынки. Наиболее интересные задачи перед нами ставит крупный российский бизнес — это поиски людей, способных проводить трансформацию бизнеса в новых условиях, реинжиниринг и оптимизацию бизнес процессов, осуществлять цифровизацию экономики отдельно взятого (хоть и огромного) предприятия. И если раньше «носителями» новых технологий были специалисты из международных компаний, то сейчас экспертизой, необходимой для решения указанных масштабных задач, обладают только руководители из компаний — лидеров российской экономики.

Как строится расчет цены?

25% от годового дохода, выплата в два или три этапа (но обязательно с предоплатой). Бывают случаи, когда для постоянных клиентов работаем без предоплаты. Возможны фиксированные гонорары.

Расскажите о самом интересном заказе и о том, как шел процесс поиска кандидатов

1. Двухлетний поиск HRD горнодобывающей компании в Сибири (совместное предприятие с иностранным бизнесом). Основная сложность — несовпадение стратегических целей и несовместимость бизнес подходов российских и зарубежных владельцев и топ менеджеров. Дополнительная сложность — плохая экологическая обстановка в районе шахты, что явилось причиной отказа ряда кандидатов. Поиск велся во всех регионах России, было представлено 15 кандидатов.

2. Сверхконфиденциальный поиск европейского кандидата на высокую позицию в атомной энергетике западноевропейской страны. Поиск велся по рекомендации российского партнера конечного заказчика, который поручился за нашу способность делать профессиональные ES поиски с соблюдением конфиденциальности. К специфике данного поиска можно отнести требование к кандидатам подписать соглашение о сохранении в тайне информации о нанимающей компании, полученной в ходе интервью, а также общения онлайн с кандидатами и представителями заказчика на протяжении всего проекта из-за пандемии.

3. Поиск главы представительства крупного российского горнодобывающего концерна в Демократической республике Конго. Основные требования — знание английского и французского языков, опыт работы во французской Африке, способность устанавливать связи с местными властями, гражданство РФ. Поиск был успешно завершен в рекордно короткий срок после показа 8 кандидатов.

Что сегодня мотивирует кандидатов принять оффер?

Просто так стандартные мотиваторы «не работают», поэтому в каждом конкретном случае выявляем специфическую индивидуальную мотивацию кандидатов и, исходя из нее, «продаем» вакансию. Единственное, что сейчас стандартно привлекает кандидатов — это наличие в функционале элементов цифрового маркетинга, работы с соц. сетями, проектов, связанных с цифровой трансформацией, разработкой приложений. Разнообразие и инновационность функционала становится важнее, чем возможность вертикального роста (руководящие позиции), а также бренда работодателя (особенно в IT). Возможность работать полностью или частично удаленно из-за пандемии стала значимой для многих, она будет восприниматься, как серьезное преимущество и в дальнейшем.

Почему компании ES быстрее и эффективнее ищут кандидатов, чем сами работодатели ?

Знание различных сегментов рынка и наличие широкого круга личных связей среди его участников, глубокая проработка рынка не только по индустриям, но и по функционалу, возможность именно предлагать кандидатов-профессионалов.

Основное же преимущество агентства ES состоит в том, что оно располагает бОльшими временными и информационными ресурсами для поиска по сравнению с заказчиком. Не утверждая, что провайдеры ВСЕГДА эффективнее самой компании в ES поиске, хотели бы зафиксировать те ситуации, когда БЕЗ внешнего провайдера обойтись сложно, если не невозможно. Например, когда поиск конфиденциальный (это сплошь и рядом, т.к. стОит компании самой начать искать топа, эта информация моментально разносится по рынку, вызывая репутационные риски). Кроме того, агентству ES, как правило, удается более успешно «замотивировать» кандидата на позицию и провести переговоры по размеру вознаграждения и составу соц. пакета («совместить ожидания обеих сторон»). Также ES консультант полезен, если плохо сформулирован бриф, непонятно кого искать и под какую компенсацию.