Генеральный директор Consort Uzbekistan Илья Сутин дает комментарий на статью Андрея Дербенева в журанле “Управления персоналом”
Если в случае с Superjob ИИ отводится роль разбора откликов и рекомендаций, то, по опыту нашего кадрового агентства, постоянно взаимодействующего со многими корпоративными заказчиками, в инхаус ИИ может использоваться как ассистент при проведении собеседований. ИИ знает, что в ходе собеседования на определенную вакансию можно задать те или иные вопросы, а после может провести анализ ответов в соответствии с профилем должности. Также, когда мы, внешние рекрутеры, занимаемся холодным поиском кандидатов, ИИ способен помочь нам сформировать персонализированное приглашение на вакансию, которое будет основано на уникальном опыте кандидата, что увеличивает конверсию на данном этапе.
Соглашусь с коллегой в том, что на сегодняшний день существуют сотни методик отработки каждого этапа поискового проекта, начиная от брифа заказчика и заканчивая окончанием испытательного срока нового сотрудника. Выбирая лучшие методики, которые больше соответствуют процессам компании (или же ИИ может порекомендовать такие методики), мы способны создать HR ассистента под конкретные цели и задачи в компании, что позволит увеличить эффективность рекрутеров.
В дополнение к анализу внутренней документации компании для обучения ИИ, можно также сверять на соответствие культурным ценностям не только кандидатов на собеседовании, но и текущих сотрудников, которые ведут коммуникацию в рабочих чатах. Кроме того, ИИ в состоянии проводить анализ соответствия ценностей компании с ее фактическими действиями в публичном пространстве. Еще более полезной функцией может стать анализ и оценка ИИ восприятия компании клиентами и партнерами – это предоставит полезную информацию для руководителей организации.
Абсолютно согласен с автором в том, что в наше время полной прозрачности компаниям необходимо уделять особое внимание своим внешним коммуникациям и бренду. То, как они представлены на рынке, напрямую влияет на восприятие и принятие решений кандидатами о дальнейшем сотрудничестве. Что касается собеседований с суфлером, то на такое может купиться только начинающий рекрутер, так как интервью без кейсов из жизни невозможно. Однако, в сфере подбора персонала уже ходят мемы о том, что с одной стороны есть ИИ-рекрутер, который выявляет навыки, компетенции и мотивацию кандидата, а с другой стороны хитрый кандидат, который подключает своего ИИ-ассистента на данное собеседование. Вот и получается по итогу общение двух машин, вместо валидного интервью. Кстати, если отбросить в сторону шутки, мы с коллегами всерьез озаботились данной проблемой.
Для создания машины, которая способна помочь определить кандидатов, которые дольше проработают в компании, можно опираться не только на анализ резюме, но и на исторический анализ базы 1С, например, возраст, пол, образование, место жительства, стаж до трудоустройства в компанию и после, KPI, штрафы, историю продвижений по службе. В дальнейшем при скоринге кандидатов машина сможет выводить вверх более подходящих кандидатов на определенную вакансию. Это особенно хорошо работает при наборе массового персонала уже сейчас.