В журнале Управление Персоналом опубликована статья Людмилы Кузенковой
В завершившемся 2024 году наблюдался большой спрос на предоставление услуг по подбору «синих воротничков». Количество приглашений в тендеры от производственных компаний и ритейлеров возросло в разы.
Тяжелая демографическая ситуация в стране и влияние СВО создают огромный дефицит базового персонала, предлагаемые компаниями зарплаты не успевают расти за зарплатными ожиданиями кандидатов.
В поисках решения проблемы почти все компании практикуют акции для текущих работников «приведи друга», премии за приведенных знакомых доходят уже до 50 000рублей. Но, насколько нам известно, этот инструмент не работает так, как раньше. Не работают и многие другие традиционно применяемые методы укомплектования предприятия базовым персоналом собственными силами.
В такой обстановке возникает надежда, что рекрутинговые компании, обладающие продвинутыми профессиональными навыками, добьются более впечатляющих результатов.
Безусловно, внешние рекрутеры, специализирующиеся на массовом подборе персонала, обладают технологиями такого подбора. Но и они стали все чаще отказываться от участия в проводимых компаниями тендерах, так как себестоимость массового подбора сильно растет, а результативность резко падает. К примеру, если при публикации в открытых источниках вакансий менеджеров в маркетинге в первые же дни приходит более 500 откликов, то на опубликованные рабочие вакансии откликов практически нет, приходится искать кандидатов «прямым активным» способом, что влечет за собой серьезные дополнительные затраты. Коэффициент «доходимости» приглашенных на собеседование кандидатов, составлявший несколько лет назад 1:10, теперь доходит до 1:50, и при этом большинство сразу отказывается от предложенной вакансии. Приходится обзвонить и провести телефонные интервью с 100 — 200 кандидатами, чтобы хотя бы один пришел на собеседование. И совсем не факт, что у него не будет вредных привычек или не найдется других причин, по которым ему придется отказать.
Наряду с услугой классического рекрутмента кадровые агентства стали предлагать услугу RPO (аутсорсинг процесса рекрутмента). Это по существу предоставление в «аренду» команды рекрутеров вместе с предложением своей экспертизы в массовом подборе. Такая услуга дает уверенность в квалифицированно организованном процессе подбора и анализа ситуации для быстрого изменении предлагаемых условий найма с целью повышения эффективности подбора. Однако многие заказчики не готовы оплачивать процесс рекрутмента и хотят платить только при условии найма персонала.
По нашим наблюдениям кандидаты особенно неохотно соглашаются на работу в производственном секторе. Причины следующие: производственные объекты обычно расположены не очень близко к месту жительства, занятость привязана к жестким графикам сменности, необходимо соблюдать многочисленные инструкции по охране труда и работе с оборудованием. При этом «белые» зарплаты уже не являются преимуществом, так как практически все компании перешли на официальные выплаты. Добавим, что у людей есть альтернатива — они могут устроиться в торговые сети, и тогда их место работы будет в шаговой доступности от дома, а к графикам работы торговые сети подходят намного более гибко. Очень популярной стала работа курьерами: она позволяет организовывать рабочее время в зависимости от своих потребностей, а заработки уже достигают до 200 000 и даже 300 000р в месяц.
«Кадровый голод» представляется возможным решить тремя способами: либо повышением заработка рабочих, либо путем привлечения мигрантов, либо повышением производительности труда за счет автоматизации процессов. Сразу оговоримся, что последнее требует не только значительных инвестиций, но и займет не один год, потребует долгой кропотливой работы специалистов различных направлений (ИТ, HR, аналитиков и др.). Уровень квалификации работников при этом тоже должен быть выше, следовательно рабочих надо еще обучать. Но полагаю, что компаниям, у которых есть финансовые резервы, следует задуматься над вложением средств в модернизацию производства уже сейчас, так как демографическая ситуация может улучшиться никак не раньше, чем через 20 лет.
Быстрым решением проблемы кадрового голода может стать увеличение заработка рабочих до уровня, сложившегося на рынке труда в конкретном регионе. Поэтому в завершившемся году в департаменте консалтинговых услуг у нас, наряду с лидирующими с 2023 года услугами аудита, организацией постановки компаний на воинский учет и консультированием по миграционному учету, в 2024 году была услуга анализа уровня заработных плат и зарплатных ожиданий персонала.
Такие исследования компании заказывали как при затруднениях в подборе персонала, так и для мероприятий по удержанию работающих сотрудников. Но традиционные обзоры зарплат по отраслям, которыми многие пользовались раньше, стали не очень эффективны. Ситуация меняется очень быстро, и данные должны быть свежими, полученными по конкретным профессиям, в конкретном регионе и учитывать конкретные возможности по альтернативному трудоустройству. Отсюда напрашивается вывод: чтобы компания всегда была в тренде на стремительно меняющемся рынке, исследования зарплат должны быть регулярными и точечными.
Приведу пример. Для нашего многолетнего клиента мы проводили исследование более полутора лет назад. На его основе компанией были приняты необходимые меры, но поскольку за последние месяцы ситуация с текучестью ухудшилась, нас попросили сделать новое исследование. И вот что выяснилось: то, что ранее являлось конкурентным преимуществом, было взято на вооружение многими другими компаниями рынка, и теперь наш заказчик, оказывается, предлагает уже вполне стандартный пакет, где-то даже уступая другим игрокам. Новый бенчмаркинг по особо сложным для поиска и удержания вакансиям был сделан нашими специалистами предельно точно, включая даже самые, на первый взгляд, несущественные бенефиты, и в целом нашему клиенту стал понятен алгоритм необходимых действий на будущее. В результате мы получили предложение проводить такие исследования по самым «горячим» вакансиям не реже раза в полгода.
Вышесказанное не означает, что исследования зарплатных ожиданий «белых воротничков» перестали быть востребованы, но исследования условий найма рабочих в прошлом году были особенно актуальны.
В нынешней ситуации кадрового голода отдельного разговора заслуживает рост привлечения мигрантов и релокации рабочих из других регионов, где, возможно, закрылись предприятия или зарплаты значительно ниже, чем в вашем регионе. Зарплатные ожидания в данных категориях рабочих тоже растут, в бюджеты надо также закладывать затраты на переезд людей, их проживание и питание. Поэтому необходимо проводить анализ затрат как на местный, так и «привозной» персонал, сравнивая емкость рынков труда в своем регионе со своей потребностью в персонале и затраты на обе категории работников.
Важны, кстати говоря, и условия, предлагаемые релоцируемому персоналу. В нашей практике была ситуация, когда мы были вынуждены отказаться от поиска рабочих для очень крупной добывающей компании после того, как услышали от кандидатов и увидели в интернете в отзывах, что условия проживания для вахтовиков просто отвратительные. При нынешнем богатстве выбора кандидаты, естественно предпочтут поехать туда, где «теплые уютные квартиры, бесплатная вкусная столовая, комфортабельная доставка на объекты».
Привлечение мигрантов сопряжено также с довольно жестким и постоянно меняющимся законодательством. Только в 2024 году было принято 13 законов в этой области, и вступление в силу новых законов продолжается. В рамках тренда на организованный набор мигрантов готовится к принятию уже в этом году новый законопроект (называемый в народе «миграционным кодексом»), который заменит все действующие законы в этой области. По этому «кодексу» вся ответственность за привлеченного иностранного работника будет возлагаться на работодателя — от получения разрешительных документов на работу для иностранца, оплаты въезда и выезда (включая депозит на случай принудительной депортации) до обеспечения жильем, постановкой на миграционный учет и медицинским обслуживанием.
Штрафы за нарушение законодательства уже сейчас очень высоки, особенно при привлечении «визовых» мигрантов. Если компании ранее не привлекали мигрантов, необходимо серьезно изучить вопрос самостоятельно или прибегнуть к консультации специалистов в этой области; не лишним будет проведение аудитов исполнения законов работодателями и работниками. Мы думаем, что такие запросы в 2025 году будут востребованы наряду с заказами анализа заработных плат.
Нельзя скидывать со счетов и проблему острого дефицита высококвалифицированных рабочих (имеющих разряды и удостоверения квалификации, не говоря уже об опыте работы). Такой персонал, уже работающий в компании, требует к себе особого внимания и усилий к его удержанию. Искать такой персонал становится все труднее, стоимость его подбора растет. Поэтому при подборе персонала необходимо уже думать о релокации таких сотрудников, а значит и о сопряженных с ней затратах: оплатой переезда, проживания, установления стимулирующего к переезду заработка и т.п. В связи с этим мониторинг зарплатных ожиданий высококвалифицированных рабочих, причем на периодической основе, становится крайне важным, поскольку такие обзоры быстро устаревают. Параллельно надо задумываться об обучении кадровых рабочих за счет компании, повышении их квалификации.
Мы желаем работодателям в наступившем году найти способы решения вопросов «кадрового голода»!