Акционеры «придирчиво» выбирают своих СЕО, и порядочность кандидатов не на последнем месте? На каком?
-Думаю, что на первом. Можно сколько угодно говорить о приоритетности профессиональных качеств, но, если человек жулик, разве вы поручите ему руководство своим бизнесом?!
Что в поведении или отзывах, на собеседовании с будущим СЕО может заставить Вас не показывать даже суперотличного кандидата заказчику?
— Для опытного консультанта многое понятно уже на стадии ознакомления с резюме: куда и по каким причинам кандидат перемещался и с какои? частотои?, как описывает свою работу и достижения. Для понимания характера человека важны даже стиль письма, используемыи? словарныи? запас и орфография. У нас бывали случаи, когда, получив резюме от вроде бы топового кандидата, после небольшого внутреннего консилиума мы вежливо отказывались от личнои? встречи с ним.
Во время личного собеседования консультанта может напрячь излишняя словоохотливость кандидата, его чрезмерное высокомерие либо, наоборот, заискивающее поведение. Мне, например, не нравятся кандидаты «в миноре». Помню, один такои? деятель, директор по персоналу, начал рассказ о себе примерно так: «Я ? ходячая похоронная команда. работал в тре?х крупных компаниях, и все по разным, хоть и не зависящим от меня причинам обанкротились». (Понятное дело, что я не стал показывать этого «гробовщика» в клиентскую компанию, не желая еи? смерти). А еще? вызывают настороженность кандидаты, которые почему-то не работают последние полгода, а то и все полтора. На какие же он средства живе?т, кормит семью? Да и вообще как можно совсем без работы человеку в расцвете сил?!
Много ценного дают проверки рекомендации?. про одного, вроде бы очень солидного топа я весьма быстро узнал, что он хоть и красиво говорит, но по сути своеи? бездельник и наче?тчик, из-за чего был деликатно «подвинут» с двух предыдущих мест работы. Про другого мне сообщили, что мужик в целом неплохои? как профессионально, так и по-человечески, однако своими предыдущими достижениями обязан не столько выдающимся деловым качествам, сколько протекции. А мы-то собирались его представить в компанию, где протекции вовсе не предвиделось.
Ваши советы акционерам по экспресс-проверке кандидатов на безопасность?
— Я бы посоветовал не заниматься отсебятинои? по части экспресс-проверок: знаю немало примеров, когда они приносят только вред ? и себе, и кандидату. Если уж доверились консультантам Executive Search, то следуи?те согласованнои? с ними «дорожнои? карте» до конца. Если у вас есть собственная служба безопасности, то не мешаи?те еи? деи?ствовать в соответствии с полномочиями, которые вы же сами и утвердили.
Детективные агентства давно пытаются потеснить кадровые на рынке ES, предлагая комплексную услугу (подбор и проверку). Почему не слышно об их успехах в рекрутменте?
— Об их успехах не слышно по тои? причине, что рекрутмент, а еще? в большеи? степени Executive Search, то есть поиск высших руководителеи?, ? это далеко не только проверка на предмет безопасности. Допустим, сотрудник детективного агентства определил, что кандидат не жулик, а вполне хорошии?, законопослушныи? человек. но, как известно, хорошии? человек ? это не профессия! Для определения соответствия кандидата (тем более топового) вакансии консультант должен обладать колоссальным объе?мом знании? по рынку в целом и по отдельным профессиям. По плечу ли это человеку с ограниченным опытом детективнои? деятельности? Сможет ли он правильно оценить степень профессиональнои? компетентности таких разноплановых специалистов, как бренд-менеджер, руководитель службы логистики, менеджер по персоналу, корпоративныи? юрист, и далее по списку? Вряд ли. А если брать по верхнему ряду ? генеральныи?, финансовыи?, коммерческии? директор, HRD, ? то шансов на положительныи? результат еще? меньше. Именно поэтому я считаю подмену кадрового агентства детективным маловероятнои?. Это очень похоже на то, как IT-компании уже двадцать лет утверждают, что все без исключения операции по подбору персонала (и даже поиску руководителеи? высшего звена) вот-вот переи?дут в их онлаи?новое ведение, оставив рекрутеров без работы, но почему-то этого не происходит… Я недавно вернулся со встречи партне?ров Международнои? федерации Executive Search (IESF), где говорилось об уверенном росте востребованности наших услуг практически по всему миру, за исключением разве что России (но у нас, увы, по иным причинам).
В полиции и спецслужбах редко полагаются на графологию, физиогномику, имена и т. д. в разоблачении преступников. Ваше мнение о нетрадиционных методах оценки людеи??
— Мое? отношение тоже скептическое, все? перечисленное давно считается псевдонаукои?. Разработаны гораздо более наде?жные методы и тесты для определения навыков, способностеи? и потенциала соискателеи?. Очень многое дае?т личная встреча с кандидатом, и тут, конечно, консультанту сильно поможет знание «языка тела» ? ведь, как известно, невербальными средствами передае?тся 60-80 % информации.
А как Вы считываете рекомендации о кандидате, беседуя с его бывшими работодателями или коллегами?
— Насколько понимаю, ваш вопрос с подтекстом: мол, рекомендодатели от самого кандидата могут наврать про него с три короба? Да, могут, но чаще всего картина получается объективная. У нас разработана подробная анкета для опроса, спрашиваем не только тех, кого дал нам кандидат, но и других людеи?, оцениваем присутствие проверяемого в соцсетях. Как ни странно, люди охотно дают разве?рнутые и довольно объективные характеристики на своих бывших сослуживцев или знакомых, если им задают правильные вопросы. Знаю об этом по собственному опыту: когда интересуются бывшими нашими сотрудниками, пусть даже и не очень хорошо ушедшими из CONSORT Group, у меня откуда-то берутся «правильные» слова для более-менее объективного описания этих людеи?.
Как CONSORT отслеживает судьбу и карьеру подобранных топов в компании?
— Есть такое понятие, как Follow up ? сопровождение и помощь в адаптации устроенного кандидата. Оно подразумевает поддержание связи с обеими сторонами ? кандидатом и клиентскои? компаниеи? ? на протяжении всего гарантии?ного срока, то есть вплоть до одного года в случае Executive Search. И этот финальныи? этап поискового проекта не менее важен, чем все предыдущие. Консультанты кровно заинтересованы в том, чтобы, если можно так выразиться, «брак» между кандидатом и клиентскои? компаниеи? успешно миновал стадию притирки и закрепился. иначе ? новыи? поиск по замене. Поэтому отношение консультантов к Follow up самое что ни на есть серье?зное и ответственное.
Помимо этого, мы обязательно отслеживаем судьбу и карьеру каждого топового кандидата. Пока он работает «по нашеи? путевке», мы, естественно, его трогать не можем. Но проходят годы, кандидат сам или с помощью других рекрутеров перемещается на новое место, и мы снова можем понадобиться друг другу, приче?м нередко бывшии? кандидат приходит к нам уже в качестве заказчика.
Михаил Богданов, председатель правления CONSORT Group
Полную версию выпуска журнала Управление персоналом вы можете прочитать здесь.