Лучшие люди для лучших компаний

Замотивировать кандидата

CONSORT Пресса Замотивировать кандидата

Руководитель CONSORT Group Михаил Богданов дал интервью журналу Управление Персоналом в связи с публикацией результатов 14-го исследования кадровых агентств, ежегодно проводимого этим изданием.

Почему компании в этом году чаще стали считать любые данные о работе с КА секретными?

Не сказал бы, что все компании засекречивают работу с агентствами. Многие охотно дают рекомендательные письма и готовы подтвердить факт работы с нами по телефону.

Но, действительно, мы стали замечать, что клиенты, ранее с готовностью дававшие нам рекомендации, вдруг присылают новые контракты с запретом разглашения информации о сотрудничестве. И это при том, что сотрудничество с КА ни в коем виде не может запятнать репутацию наших клиентов — ведь мы не специалисты по банкротствам, по раскрытию финансовых махинаций и не врачи-венерологи. Наоборот, партнерство с рекрутерами означает, что компания-клиент активно развивается! Причину мы видим, скорее, во внутренних бюрократических процедурах компаний, стремлении на всякий случай перестраховаться. А вдруг получится так, что партнерствовали с банком, уличенным в «сомнительных финансовых операциях», или с производителями химических добавок (в то время, как компания декларирует производство «натурального продукта») ?. Поэтому проще закрыть всю информацию обо всех поставщиках. А в том, что закупочные процедуры «едины для всех», мы не раз убеждались, заполняя анкеты, где приходилось отвечать на вопросы об экологической безопасности нашей продукции и — что нас повергло в шок — об «утилизации товара после истечения срока годности». И это был вопрос к нам, занимающимся поиском ПЕРСОНАЛА. Так что мы не обижаемся и живем в подобной реальности.

Еще одна возможная причина. В последнее время среди HRD стало «модным» утверждение, что КА не нужны, плохо работают, и внутренние службы персонала качественнее и быстрее закрывают все вакансии собственными силами. Однако в реальной жизни все сложнее, поэтому в КА продолжают обращаться, но предпочитают это скрывать.

Кто соглашается работать с КОНСОРТом и другими КА сейчас взамен фирм, ушедших с рынка, и «гигантов»?

Свято место пусто не бывает. Как оказалось, за последние сложные годы целый ряд компаний рынка вышел на новый, более продвинутый уровень и созрел для работы с профессиональными агентствами. Появляются новые зарубежные клиенты, принявшие решение выходить на российский рынок именно сейчас, в нынешних условиях. Те же «гиганты» приберегают нас на случай самых сложных вакансий.

Что дает некоторым компаниям одновременная работа по одной сложной вакансии с большим числом КА (причем, принуждая их подписать акт о секретности )?

Если откровенно, это дает компаниям бесплатное пополнение их базы. А кадровым агентствам — ничего, кроме потерянного времени. Правда, эффект не столь уж долговременный: через некоторое время рекрутеры понимают, что трудятся впустую и вежливо уходят от работы с такими «сообразительными заказчиками». Это очень заметно по тем же тендерам: если в тендерах, проводимых «сообразительными» 3-4 года назад, участвовало по 15-20 агентств, то в этом году — 2-3, причем далеко не самых известных. Можно легко догадаться, почему «гранды» кадрового рынка уже не бьются за контракт с клиентом, ведущим себя подобным образом, даже если это именитая компания.

Как сегодня изменился кандидат на эти сложные вакансии? Кстати, назовите примерно их и в чем их сложность?

Кандидаты на такие вакансии прекрасно осознают свою дефицитность и ведут себя соответственно. А сложными для поиска вакансиями являются те, где рынок труда не успевает за развитием новых индустрий: IT разработка, телекоммуникации, инновационные подходы к рознице, включая цифровую…. Спрос на таких специалистов значительно превышает предложение. Например, IT — разработчик или проектный менеджер, разместивший резюме в открытом доступе, может получить порядка 100 предложений за 5 минут… Вот вам и головоломка для рекрутера — как его мотивировать именно на вашу вакансию?!

Лидер строительного рынка по одному материалу уже 8 лет как ищет и не находит директора по развитию. Ваше мнение о том, почему не может (сам он говорит: «реально собеседую каждый день с кандидатами от КА и своими» )?

Если компания 8 лет прекрасно живет без директора по развитию, значит, он не нужен! Скорее всего, сей руководитель занимается самообманом для поднятия самооценки: мол, вот, все самому приходится делать, нет достойных, кому можно поручить! Подобным деятелям можно только посоветовать посчитать время и деньги, затраченные на поиск, хотя бы заработную плату тех, кто искал и собеседовал. Думается, эти несложные подсчеты охладят пыл и отобьет желание искать ради самого процесса.

Какую пользу Вы видите в 14-ом Исследовании именно для специалистов КА?

Есть понятие бенчмаркинга (benchmarking) — это когда сравниваешь себя с другими участниками рынка. Благодаря исследованию, консультанты КА видят, у кого из конкурентов они выигрывают, а кому проигрывают. Если средний балл начинает снижаться, это повод к серьезному беспокойству и принятию неотложных мер по повышению качества сервиса. Исследование также помогает правильно себя позиционировать. У нас, к примеру, средние оценки традиционно очень высоки (колеблются в рамках 8,5-9 баллов), поэтому мы позиционируем себя как «агентство качества».

А для заказчиков услуг КА?

Мне доподлинно известно, что для очень многих заказчиков наших услуг исследование УП уже 18 лет является важным и ценным источником информации о кадровом рынке. Им нравится ваш подход: не выстраивать агентства № 1, № 2…№ 25, а представлять по группам (да еще в алфавитном порядке), оставляя потребителю право самостоятельного выбора — в противовес навязыванию якобы «лучших». Действительно, не факт, что поголовно все клиенты хотели бы работать с самым крупным КА, может, им нужен лучший специалист по массовым подборам или лидеры по качеству, региональным поискам и так далее.

Что бы ни говорилось об отдельных издержках вашего исследования, на рынке есть понимание, что объективнее его сейчас нет — ведь оно единственное, где оценку КА дают сами пользователи их услуг. Плюс к этому, УП всегда сопровождает исследование очень емкими комментариями о состоянии рынка и настроениях его участников, которые основаны на огромном количестве полученной свежей информации.

Ранее УП еще называл имена лучших консультантов в лучших КА , но их начинали активно хантить компании и коллеги по цеху. Кто дорастает у Вас до суперпрофи?

Насчет хантить , это точно. И от нас в последние пару лет несколько сотрудников перешли на сторону клиента. Мы их прекрасно понимаем: времена нелегкие, а компании рынка предлагают «синицу в руках» вместо нашего агентского «журавля», которого еще надо поймать. Но основной костяк самых опытных консультантов по-прежнему с нами. За долгие годы они прошли с КОНСОРТом огонь, воду и медные трубы и действительно превратились в суперпрофи. Можете себе представить, сколько раз их хантили? Но им комфортно работать именно в атмосфере нашей компании. Они все, кстати говоря, заядлые оптимисты и ни минуты не сомневаются, что за нынешними временными трудностями рынка последует светлое будущее!

Выросли сильно ведь и HR- службы компаний? Вам легче или сложнее стало с ними работать?

Пожалуй, изменились технологии работы с резюме, тестирования и оценки кандидатов в клиентских компаниях. Но сам процесс отбора кардинально не изменился. Нам легко работается с теми, кто действительно заинтересован в усилении своей команды, а не как в приведенном Вами случае, когда 8 лет ищут ненужного кандидата. Легко работать с клиентами, которые понимают, что даже самый красивый бренд нужно «продавать» кандидату на каждой встрече.. Легко работать с вовлеченными в процесс и неравнодушными эйчарами.

Только КОНСОРТу в 14-том Исследовании клиенты порой ставят оценку 8 баллов ( а обычно при закрытии −10 ) даже там, где на работу принимают кандидата от другого КА или своего? Как же Вам такое удается?!

Ну, наверно, дело в том, что нашей неизменной ценностью является полная самоотдача в каждом поисковом проекте, искреннее стремление консультанта найти оптимальное решение проблемы клиента. Клиенты это понимают и не могут не ценить.

Клиентоориентированность — фишка КОНСОРТа и награда в премии УП, но как Вы ее воспитываете в специалистах и как контролируете их работу — кнутом или пряником ?

Воспитываем, что говорится, «с молоком матери», то есть с момента прихода в компанию. Вся атмосфера в коллективе и все бизнес процессы всегда строились вокруг постулата о главенстве интересов клиента. Давным-давно разработали «12 золотых правил клиентской работы», каждый сотрудник знает их наизусть, а руководство следит за их неукоснительным выполнением.

Насчет кнута и пряника. Убежден, что кнутом — тем более в консалтинге — вообще невозможно ни контролировать, ни стимулировать. ” Порка” дает кратковременный эффект, вызванный страхом. А в нашей работе важно, прежде всего, самоуважение и уверенность в себе консультанта. Только позитивная оценка и аккуратное «направление» к цели помогают «расправлять крылья».