Российский рынок труда переживает непростой период в своём развития. С течением времени к устоявшимся характеристикам добавляются новые детали и нюансы, среди них – повышение уровня кандидатов на некоторых позициях, фокусный подход в обучении сотрудников. К списку этих особенностей стоит отнести и заметное увеличение доли «джоб-хопперов» в общем потоке соискателей. По мнению экспертов, частая смена работы негативным образом может повлиять на дальнейшие возможности трудоустройства, поэтому кандидатам не помешает запастись рекомендациями и отразить в резюме причины ухода от предыдущих работодателей.
Идеальный работодатель – какой он?
За последние несколько лет тема «экономического кризиса» в России не теряет своей актуальности: проходит фоном в новостях, а также соцопросах, которые изучают различные аспекты и показатели, характеризующие ситуацию, выясняют отношение к ним, оценки и прогнозы. Непосредственное влияние экономическая составляющая оказывает и на российский рынок труда. Именно её воздействие сказывается на позиции игроков рынка: идёт ли речь о владельце крупной компании или о высокопрофессиональном сотруднике, или о рядовом служащем – в рамках каждой из категории формируется своя типичная реакция/модель поведения. Собственник бизнеса, ощутивший дыхание кризиса на своей компании, будет искать пути решения проблем и всячески сокращать финансовые издержки. Профессионал с большими запросами либо будет выбирать подходящий вариант среди имеющихся, либо в ожидании выгодного предложения предпочтёт стабильность родных стен. Простой работник до последнего будет держаться за своё рабочее место, а оставшись без него либо начнёт хвататься за любую работу, либо потратит множество времени, прежде чем устроиться в более-менее интересной компании.
Со временем характерные признаки обрастают новыми подробностями, расширяют наше представление о ситуации. На какие же детали стоит обратить внимание и не упустить из виду? Начнём с представления об идеальном работодателе. В ходе опроса Национального агентства финансовых исследований (НАФИ) выяснилось, что к характеристикам такой компании-работодателя россияне относят высокую заработную плату (77%), хороший социальный пакет (62%), стабильную компанию (58%), карьерный рост (39%), дружеские отношения в коллективе (36%), обучение и профессиональный рост (по 23%), размер компании (15%), высокий социальный статус (13%%), широкие полномочия на позиции (12%), развитую корпоративную культуру (10%).
«Высокая заработная плата традиционно является основным пожеланием в адрес работодателя, и сложно представить сотрудника, который будет работать только исходя из чистого энтузиазма. Примечательно другое: для жителей обеих столиц на первое место в рейтинге выходит фактор стабильности компании-работодателя. Это может быть связано с более высокой зарплатой (в полтора-два раза больше, чем в среднем по стране), в целом удовлетворяющей их потребности. Поэтому стабильность и наполнение социального пакета по мотивирующему воздействию уравнивается с деньгами. Корпоративная культура оказалась внизу рейтинга в первую очередь из-за небольшой доли компаний, в которых её развитие достигло значимого уровня», — отмечает руководитель направления HR-исследований, исследований в сфере энергетики НАФИ Людмила Спиридонова.
Тот факт, что высокая заработная плата способна замотивировать работников на более качественное выполнение профессиональных обязанностей либо заставить задуматься о смене работодателя, доказывается результатами ещё одного опроса НАФИ. По его данным, в случае повышения зарплаты 64% россиян готовы трудиться с большей отдачей. При этом степень готовности зависит от размера прибавки: при росте оклада на 20% согласятся увеличить свою эффективность только 12% респондентов, прибавка к зарплате на 30 – 40% уже подтолкнёт к более продуктивным показателям 21% россиян, а повышение на 50% и более заставит пойти на трудовые подвиги 31%. Интересно, что на качество работы 28% опрошенных рост заработной платы вообще никак не повлияет, так как они и так выполняют свои обязанности усердно, на пределе своих возможностей.
Если же в родных стенах работнику солидная прибавка не светит, а компания-конкурент её предложит, то в такой ситуации согласятся сменить текущее место работы 78% россиян. Выгодность предложения до 20% относительно имеющегося заставит уйти в другую компанию лишь 9% респондентов, а вот на увеличение зарплаты в 1,5 и больше отреагирует уже 48%. Кстати, 15% сотрудников лояльны к своему работодателю и не сменят место работы ни при каких условиях.
«По данным международного исследования Организации экономического сотрудничества и развития, уровень заработной платы в России ниже, чем в любом государстве ОЭСР – россияне в среднем зарабатывают 22101 доллар США в год, что меньше, чем в среднем по ОЭСР (44290 долларов США). Данные Росстата демонстрируют ещё более низкий уровень номинальной заработной платы в долларовом эквиваленте – 671 доллар в месяц или 8052 доллара в год. Подобный уровень заработной платы сохраняется на протяжении последних 10 лет с незначительными колебаниями. Результаты нашего исследования подтверждают, что россияне смирились с таким положением, и в большинстве своём не ожидают увеличения заработной платы в 2018 году, — сообщает Людмила Спиридонова. – Из-за в целом низкой зарплаты люди берегут силу, они осознанно работают хуже, чем могли бы. Треть участников исследования отметили, что будут работать лучше, если заработная плата повысится в 1,5 – 2 раза. Это, конечно, объективно много и невозможно для большинства работодателей. К тому же, многие работники неадекватно оценивают состояние экономики и компании-работодателя, а также свою «стоимость» на рынке».
Стоит отметить, что не только материальная составляющая важна для россиян при выборе «идеального» работодателя. Внимание уделяется и профессиональным аспектам: возможностям карьерного и профессионального роста, а также обучению. Несмотря на непростую экономическую ситуацию некоторые крупные и средние предприятия находят возможности для обучения своих сотрудников. В результате совместного опроса НАФИ с агентством по организации образования за рубежом «AcademConsult» было установлено, что за последние 3 года в 64% средних и в 67% крупных компаниях сотрудники проходили корпоративное обучение в рамках программ переподготовки, повышения квалификации, стажировки. В числе востребованных образовательных программ оказались финансовый менеджмент, бухучёт и налогооблажение (49%), трудовое право и кадровое производство (36%), эффективные продажи (23%), менеджмент и управленческие стратегии (16%), маркетинг и продвижение (13%), планирование времени (тайм-менеджмент) (12%), HR-технологии/управление персоналом, логистика/закупки/снабжение (по 11%), командообразование (тим-билдинг) (10%), информационные технологии, связь и телекоммуникации (7%), иностранные языки/языковые программы (6%), массовые коммуникации, PR, реклама (4%).
«Текущее корпоративное образование носит скорее обслуживающий, чем прогрессивный характер. В большинстве компаний оно закрывает потребности развития компетенций для базовых процессов в бухгалтерии и кадровом учёте, в продажах. В случае с бухучётом это продиктовано привязкой к меняющейся законодательной базе, в случае с продажами – динамизмом профессии. Однако с развитием технологий именно базовые процессы автоматизируются в первую очередь. И в ближайшем будущем рынку корпоративного образования нужно будет предлагать компаниям программы, направленные на компетенции более высокого уровня (менеджмент, коммуникации и т.п.), — считает Людмила Спиридонова. — Основной вызов – сделать прозрачной систему оценки эффективности обучения и выработать измеримые показатели повышения эффективности каждого сотрудника. Отмечу, что в отличии от России за рубежом от года к году увеличиваются затраты на корпоративное обучение. Особенный рост бюджетов – в сфере технологичных производств и консалтинговых услуг».
Наши эксперты также отмечают некоторые изменения и подвижки в подходах к обучению сотрудников. «Как показывают наши опросы, специалисты и руководители в 2017 – 2018-е годы выбирали обучение следующим образом: по профессиональным компетенциям – около 65%, управленческим компетенциям – 50%, личной эффективности и коммуникациям – 40%. По форматам – наиболее популярными остаются в порядке убывания семинары и тренинги, курсы повышения квалификации, вебинары. Доля корпоративного обучения сегодня составляет более 25%, — рассказывает генеральный директор кадрового агентства «ProPersonnel» Татьяна Долякова. – Компании под влиянием кризиса 2014 года значительно переориентировались в обучении сотрудников, сократив расходы на внешних тренеров и обучающие программы. Так, практикуется «адресное» обучение – руководителям или уникальным сотрудникам, массовое обучение hard skills – не soft skills (ещё 5 – 7 лет назад многие крупные компании готовы были оплачивать сотрудникам обучение иностранным языкам), развивается внутреннее наставничество и корпоративные университеты, ведутся поиски «готовых» специалистов в штат, а не сотрудников «на перспективу». На самом деле, такая модернизация обучения в компаниях даёт более долговременный эффект и свидетельствует о переходе от количественного подхода к качественному».
«Дальновидные студенты, выбирая работодателя, приоритет отдадут тому, у которого они смогут развиваться, обучаться. Особняком стоят технологические компании и стартапы. Вперёд и резко с рывком пошло развитие сельского хозяйства, безусловно, система образования за этим не успела. Да и сама «спящая», ещё лет 10 – 15 назад, отрасль не способствовала тому, чтобы студенты, окончив специализированные факультеты вузов развивались в этой профессии. Из группы технологов, к примеру, лет 10 назад лишь только 15 – 20% шли работать по специальности. Поэтому в сегменте сельского хозяйства в связи с реализацией инвестиционных программ по строительству новых птицеферм, свиноферм, перерабатывающих заводов, ряд предприятий предлагает своим ключевым сотрудникам обучение, поездки в Европу на ведущие предприятия отрасли с целью перенимания опыта, обучения технологиям и более сложной автоматизации производства. Приоритеты сдвинулись, — соглашается управляющий директор кадрового агентства «Rational Grain» Ольга Степанова. – Так, в 2014 – 2015 годах большинство компаний реализовывало обучение внутренними силами, отправляло одного сотрудника на интересующий курс и далее он его транслировал остальным, как внутренний тренер, компании сильно урезали бюджеты на обучение. Сейчас чуть попроще, но суть всё же сводится к тому, что компании не оптимизируют необходимого обучения (например, для получения допусков) и практических стратегических сессий. Конечно, должно меняться управление сотрудниками в инновационной экономике. Но мы пока только на старте. Мы учимся как очумелые, когда в чём-то заинтересованы, и скучаем, если нам что-то не нужно. Мы усваиваем то, что имеет для нас смысл, и тогда мы просто поглощаем информацию. Процитирую Тома Питерса про обучение. Это концентрат: «Мозг учится постоянно. Учёба не требует принуждения. Учёба должна иметь смысл. Учёба – это сотрудничество. Учёба должна быть связана с эмоциями. Последствия стоящего обучения очевидны». На мой взгляд, это достаточные тезисы для формирования работающей модели обучения в компаниях. Обучение – это не что-то внешнее, это потребность, прорастающая внутри кандидата».
Потребность в обучении может зависеть от специфики работы компании: где-то оно просто жизненно необходимо, а где-то его роль сводится к минимуму. «Вопрос обучения зависит от индустрии и профессии. Компании, которые работают по профилю, предоставляют обучение своим сотрудникам. Например, консультанты компаний Big 4 имеют возможность получить сертификаты АССА, крупные компании создают свои образовательные центры и т.д. Однако в последнее время я чаще слышу от клиентов, что для них образование играет меньшую роль, чем реальные достижения и функционал. Это конечно при условии, что позиция не «специфическая». Так, например, без высшего математического образования вам вряд ли предложат позицию в машинном обучении. С другой стороны, digital-маркетологов не готовят в вузах, а компаний, которые предоставляют сильные курсы, всего несколько в России. Здесь уже вопрос стоит в навыках и опыте кандидата, а не в образовании», — расценивает старший консультант компании «Kelly Services» Светлана Моталова.
Помимо этого, эксперты рассматривают обучение с точки зрения пользы. Для сотрудников – это мощный мотивационный фактор, который помогает получить новые знания и улучшить свои качественные и профессиональные позиции на рынке труда. Для компании – возможность повысить профессиональный уровень подчинённых, восполнить существующие у них пробелы и правильно настроить на решение текущих проблем и задач. «Обучение – важный мотивационный фактор для сотрудников компании. Это возможность повысить свою личную эффективность и ценность на рынке труда. Сейчас подход компаний в области обучения стал более фокусным. Представители компаний выбирают обучающие программы, которые могут помочь сотрудникам развить те или иные навыки, необходимые для решения текущих задач, — подтверждает директор проектов компании «Consort Group» Алиса Ефремова. — Вместе с этим, развиваются программы корпоративных университетов, мини-МВА в крупных компаниях. Крупные компании очень заинтересованы в развитии именно своих сотрудников, которые уже впитали ценности компании. Корпоративный университет или МВА-программа – отличный инструмент для формирования кадрового резерва компании».
Полную версию статьи вы можете прочитать здесь.