В России не так уж и холодно. Есть все возможности для выращивания разнообразных сельскохозяйственных культур. Более того, по некоторым позициям, прежде всего позерновым, мы давно вошли в число ведущих экспортеров на мировом рынке.
Вероятно, это самое курьезное разъяснение, которое пришлось делать руководителям Consort Group Михаилу Богданову и Юрию Михайлову в ходе недавнего телемоста с теплолюбивыми представителями бизнеса из стран Юго-Восточной Азии (ЮВА).
Состоявшийся 20 июня онлайн форум «Россия сегодня: политика, экономика, возможности» собрал многие десятки участников. Список вопросов, на которые пришлось отвечать россиянам, перевалил за 20. В первую очередь бизнесменов из ЮВА интересовали перспективы развития деловых отношений с нашей страной в рамках БРИКС. Неужели российский интерес к Глобальному Югу это всерьез и надолго, а не просто конъюнктурный ответ на враждебные действия коллективного Запада? Да, именно так. В России считают, что будущее за Глобальным Югом, и поэтому наша страна поворачивается лицом туда.
Не обошлось, конечно, без обсуждения комплекса проблем, связанных с событиями вокруг Украины и влиянием санкций на российскую экономику. Как такое возможно, что вооруженный конфликт и санкции не вызвала повышения безработицы, ведь обычно бывает наоборот. В чем секрет? Да никакого секрета. Тот факт, что российские институты выдержали удар, красноречиво говорит о нашей сильной экономике. В короткие сроки удалось создать систему международных финансовых расчетов, аналогичную SWIFT. Больше половины трансграничных платежей сейчас осуществляются в национальных валютах стран БРИКС, в т.ч. в рублях.
А что произошло после ухода западных компаний? На их месте появились новые из Китая, Индии, других дружественных стран, да и локальные предприниматели быстро заняли освободившиеся ниши. Китайцы молниеносно освоили автомобильный рынок, а индийцы преуспели в области фармацевтики.
Но российский рынок настолько емкий, что всегда есть место для новых партнеров.
Если говорить непосредственно о сфере HR консалтинга, то после исхода из России именитых западных брендов их российские сотрудники создали свои компании. Экспертиза сохранилась и, возможно, даже стала лучше, а наши кандидаты могут успешно содействовать развитию бизнеса компаний из ЮВА в России, и не только. Например, в Центральной Азии, где рынок демонстрирует впечатляющий рост. Группа Consort недавно открыла офисы в Ташкенте и Алматы, и нисколько об этом не жалеет.
В ходе телемоста было задано много конкретных вопросов:
• Каковы перспективы экспорта в Россию пальмового масла?
• А как договориться о поставках из вашей страны растительных масел, продуктов целюлозо — бумажной промышленности?
На что могли, представители Consort Group ответили сразу, в более сложных случаях выразили готовность помочь или собственными силами или проконсультировать, как лучше действовать при выходе на российский рынок.
Судя по откликам, телемостом остались довольны все его участники. Мы были рады оказаться полезными, приобрести новых друзей и партнеров из Азиатско-Тихоокеанского региона!
В этой статье мы собрали кейсы из разных стран и отраслей. Некоторые из них кажутся радикальными, другие простыми, но эффективными. Все они объединены одним: они действительно работают.
1. Совещания по-новому: коротко, точно, по делу
Эффективные встречи начинаются с уважения к времени — своему и чужому. Именно такой подход выбрали Tesla и Amazon.
Amazon: Правило двух пицц Джефф Безос обозначил принцип проведения командных встреч. Все просто — совещания неэффективны, если их участников не накормить двумя пиццами (не более 6–8 человек). Формат небольших кросс-функциональных команд позволяет Amazon избегать излишней бюрократии и принимать решения быстрее.
2. Баланс жизни и работы: комфорт в офисе
Некоторые компании идут дальше гибкого графика, превращая офис в полноценную среду для жизни, общения и отдыха.
Twitter, Yelp и WeWork: напитки как элемент культуры В ряде IT-компаний США, включая Twitter и Yelp, офисы оборудованы кранами с пивом, вином и комбучей. Это часть философии work-life integration, где пространство работы становится зоной общения и отдыха (естественно, в свободное от работы время). Например, в Twitter напитки доступны в лаунж-зоне HQ в Сан-Франциско. Похожая практика применялась и в России: в коворкингах WeWork в Москве и Санкт-Петербурге также были доступны напитки на кране для резидентов.
3. Маркетинговые подходы в рекрутменте
Креативные подходы для поиска сотрудников позволяют выделиться среди конкурентов и построить сильный HR-бренд.
IKEA (Австралия): с доставкой на дом В рамках кампании “Career Instructions” IKEA вложила описание вакансий в коробки с мебелью, оформив их как инструкцию по сборке. Такой ход позволил обратиться к аудитории лояльных бренду покупателей напрямую, без затрат на рекламу. Как результат — более 4 000 откликов из которых компания наняла 280 сотрудников.
McDonald’s (Саудовская Аравия): резюме через Snapchat Используя Snapchat и AR-маски, McDonald’s собрал более 42 000 откликов за 24 часа, что оказалось в 4 раза выше ожиданий. Видео-заявки позволили нанять 850 сотрудников и повысили интерес к работе среди молодёжи.
4. Сотрудники, как драйверы изменений
Когда сотрудникам доверяют и дают свободу, появляются продукты, меняющие рынок. Как доказательство — примеры от Google и Atlassian.
Google: 20% рабочего времени на собственные проекты Идея развивать предпринимательское мышление и стимулировать инициативность сотрудников привела в рождению Gmail, Google News и AdSense. По оценке бывшего CEO Эрика Шмидта, до 50% новых идей Google появлялись из этой программы.
Atlassian (Австралия): ShipIt Days ShipIt Daysэто внутренние 24-часовые хакатоны, во время которых сотрудники работают над любыми идеями — от улучшения продуктов до оптимизации внутренних процессов. Участие открыто для всех, вне зависимости от должности. За годы в Atlassian благодаря этим сессиям было внедрено множество изменений в Jira, Confluence и других сервисах компании.
5. Проверка мотивации на старте
Некоторые компании предлагают необычные условия, чтобы отделить мотивированных кандидатов от случайных.
HR-инициативы, ориентированные на семью, напрямую влияют на вовлечённость и удержание персонала.
IBM и AT&T: няня и ясли Компании IBM и AT&T внедрили программы, направленные на поддержку семей сотрудников, включая гибкий график работы, помощь с няней и корпоративные ясли. Такие инициативы помогают сотрудникам эффективно сочетать профессиональные обязанности с семейными.
Mail.ru Group: комплексная поддержка семей сотрудников Mail.ru Group предлагает своим сотрудникам детские комнаты в офисе, образовательные программы для детей и психологическую поддержку, создавая благоприятную среду для работы и развития.
8. Геймификация обучения
Даже в консервативных отраслях инновационные подходы приносят результат. Особенно когда процесс подачи материала превращается в игру.
Лучшие HR-решения не всегда стандартные. Они могут быть неожиданными — от кранов с комбучей до поддержки семей сотрудников. Главное — это внимание к людям, уважение к их времени и смелость пробовать новое.
Необязательно внедрять всё сразу или копировать чужой опыт. Важно найти свой подход, который действительно работает для вашей команды.
Если чувствуете, что пришло время перемен — мы в Consort Group готовы помочь сделать первый шаг и поддержать на всём пути.
Мы опросили HR-специалистов из разных отраслей, чтобы понять, с какими трудностями они сталкиваются, какие инструменты считают самыми эффективными и что действительно влияет на удержание сотрудников. С основными выводами можно ознакомиться ниже.
В прошлой статье мы говорили о корпоративном здоровье — физическом и ментальном. Теперь внимание переключаем на цифровую трансформацию: как искусственный интеллект помогает в реальных задачах управления персоналом легко, точно и по-человечески.
Современные HR-команды всё активнее используют цифровые инструменты и работу с данными в дополнение к многолетнему опыту, экспертному взгляду и пониманию человеческой природы. Автоматизация, аналитика, прогнозы и персонализация становятся частью повседневной практики, помогая специалистам по работе с персоналом принимать более точные и эффективные решения.
Особого внимания заслуживает внедрение искусственного интеллекта (AI) в HR-процессы. Это уже не модный тренд, а практичный рабочий инструмент. Он не заменяет специалистов, а наоборот усиливает их работу, снимает рутинную нагрузку, ускоряет процессы и даёт больше пространства для стратегических задач. AI становится помощником не только для цифровых компаний, но и для классических кадровых служб, где он помогает решать прикладные задачи — от подбора до удержания.
По оценке McKinsey, международной консалтинговой компании, специализирующейся на стратегическом управлении, внедрение AI в HR-процессы позволяет сократить издержки на подбор персонала до 30%, а среднее время закрытия вакансий может снижаться на 50–60%. По данным Deloitte, одной из крупнейших мировых консалтинговых сетей, уже 41% HR-подразделений применяют искусственный интеллект в работе с персоналом, а ещё 35% планируют внедрение в ближайшие годы. Более того, исследование IBM, глобальной технологической компании, активно внедряющей AI в собственные бизнес-процессы, использование интеллектуальных систем в адаптации и развитии сотрудников помогает увеличить уровень удержания на 25% по сравнению с теми, кто продолжает использовать исключительно традиционные инструменты.
Но как это работает на практике? Мы собрали примеры из разных стран и отраслей, чтобы показать, как именно искусственный интеллект помогает HR-специалистам в реальной ежедневной работе.
Подбор персонала: когда скорость сочетается с точностью
Подбор — одна из самых трудозатратных и чувствительных зон в HR. Именно здесь искусственный интеллект демонстрирует одну из самых ярких эффективностей. Он позволяет быстро обрабатывать большие потоки откликов, минимизирует субъективность, помогает выявить потенциально успешных сотрудников и улучшает качество найма.
Одним из самых известных кейсов является решение Unilever, международного FMCG-бренда. Кандидаты сначала проходят серию когнитивных онлайн-игр, а затем записывают видеоинтервью. Алгоритмы проводят анализ речи и языка тела, и на этом основании выявляют наиболее подходящих на должность кандидатов. Это позволило Unilever сократить процесс найма с четырёх месяцев до четырёх недель, сэкономить более 50 000 часов интервью и свыше одного миллиона фунтов стерлингов в год.
Похожий подход применяет международный лидер в сфере гостеприимства Hilton. AI помогает быстро отсеивать резюме, ранжировать кандидатов и выдавать рекрутерам приоритетные списки. В результате время закрытия вакансий сократилось на 90%, при этом качество найма, по внутренним данным компании, заметно улучшилось.
Интересное решение также применяет глобальный производитель продуктов питания и напитков PepsiCo, где внедрили геймифицированные AI-инструменты для оценки кандидатов. Потенциальные сотрудники проходят набор задач, моделирующих реальные рабочие ситуации. Система фиксирует поведенческие и когнитивные особенности, что помогает избежать предвзятости и точнее спрогнозировать эффективность будущего сотрудника.
На российском рынке массового подбора интересен кейс крупнейшего продуктового ритейлера X5 Retail Group. Совместно с платформой Skillaz компания реализовала систему автоматического первичного отбора кандидатов для сети «Пятёрочка». Алгоритмы анализируют анкеты, назначают интервью и предлагают ближайшие магазины. Результат наглядный: время найма сократилось на 40%, затраты на 38%, а конверсия увеличилась до 30%.
А в Казахстане и Узбекистане активно используется HR-платформаHuntflow. Она помогает управлять всей воронкой найма: от публикации вакансий до отправки офферов. Компании, внедрившие систему, в среднем сокращают сроки закрытия вакансий на 10–14 дней. Это особенно актуально в условиях конкурентного рынка и дефицита квалифицированных кадров.
Адаптация и первые шаги в компании
Онбординг (процесс адаптации нового сотрудника, включающий знакомство с задачами, командой и корпоративной культурой) — важнейший этап в жизни нового сотрудника. То, насколько быстро и комфортно человек вольётся в коллектив, напрямую влияет на его вовлечённость и вероятность остаться в компании, ведь нередко именно недостаток внимания на старте приводит к увольнению в первые месяцы. Искусственный интеллект становится здесь цифровым наставником, сопровождая новичков и разгружая HR-команды.
Один из крупнейших инфраструктурных работодателей России — компания «Российские железные дороги» — внедрила AI-чат-бота для поддержки новых сотрудников в первые недели работы. Он отвечает на вопросы, направляет в нужные разделы внутреннего портала, информирует о задачах и мероприятиях. Это снижает тревожность новых сотрудников и ускоряет их вхождение в коллектив, а заодно снижает нагрузку на HR-отделы.
В Узбекистане стартап NeuroTrainпошёл ещё дальше: AI-бот моделирует реальные рабочие ситуации, оценивает soft skills сотрудников и формирует персональные рекомендации. Такой инструмент оказался особенно полезным при адаптации молодых специалистов — точность оценки выросла на 40%, а эффективность первых месяцев работы заметно повысилась.
Обучение и развитие
Обучение становится по-настоящему эффективным тогда, когда оно точно отвечает на текущие задачи и цели сотрудника. Здесь AI помогает уйти от шаблонных курсов и строить индивидуальные маршруты развития, опираясь на данные о компетенциях, карьерных целях и интересах.
В международной телеком-компании Vodafone работает платформа на базе Eightfold AI, которая анализирует профили сотрудников, выявляет пробелы в компетенциях и предлагает персонализированные маршруты развития. Алгоритм учитывает историю достижений, цели, интересы и подбирает обучение под реальные задачи. Сотрудники быстрее осваивают необходимые навыки, а бизнес получает рост вовлечённости. Дополнительно платформа помогла сократить ручную работу рекрутеров в среднем на 16 часов в неделю, освободив это время для стратегических задач: оценки культуры соответствия, коммуникации и развития бренда работодателя.
Дополняет этот подход кейс Docebo — международной обучающей платформы (LMS), которая использует ИИ для адаптивного и персонализированного обучения сотрудников. Система анализирует навыки, цели и интересы, подбирая контент и задания, соответствующие актуальным задачам бизнеса и индивидуальному уровню знаний. По результатам внедрения в одной из крупных технологических компаний, вовлечённость в обучение выросла на 45%.
Удержание и вовлеченность
Предотвращение текучести кадров — одна из самых сложных задач в HR. AI здесь работает как система раннего предупреждения, анализируя поведенческие сигналы сотрудников, помогая вовремя отреагировать и предложить поддержку.
Например, международная консалтинговая компания Deloitte внедрила инструмент предсказательнойаналитики, который анализирует вовлечённость, уровень стресса, характер коммуникации и другие «мягкие» показатели. Алгоритмы формируют риск-профили сотрудников, и HR-специалисты могут заранее предложить индивидуальные меры поддержки или развития.
А компания Humu, специализирующаяся на HR-технологиях, пошла по пути микровлияний. Их система отправляет сотрудникам регулярные «подталкивающие» советы, например, как деликатно давать обратную связь, как наладить контакт в команде или как активнее проявлять инициативу. Такой подход дал заметный результат: вовлечённость выросла на 8%, а удовлетворённость на 11%.
Вывод
Как показывают все приведённые кейсы, искусственный интеллект перестал быть фантастикой и стал действующим рабочим инструментом, оптимизирующим работу HR. Он не заменяет человека, а дополняет его работу: помогает принимать более точные решения, снижает риски ошибок и ускоряет процессы. Вместо рутинных задач у HR появляется больше времени для фокуса на ключевых задачах: развитии корпоративной культуры и построении устойчивой эффективнойкоманды.
Организации, которые уже внедрили AI-решения, получают ощутимые преимущества: нанимают быстрее, развивают точнее, удерживают надёжнее. А HR-специалисты — вне зависимости от стажа и подходов — получают в лице искусственного интеллекта надёжного помощника в своей повседневной работе. И главное: это не далёкое будущее. Это зрелая, эффективная и практичная реальность уже сегодня.
Мы запускаем серию статей о лучших HR-практиках со всего мира. Это реальные кейсы компаний, которые выстраивают сильную корпоративную культуру, заботятся о благополучии сотрудников и умеют не просто привлекать, но и удерживать лучшие таланты.
Первой темой мы выбрали корпоративный ЗОЖ — одно из самых ярких направлений современных HR-трендов. Сегодня забота о физическом и психологическом здоровье сотрудников — это не просто модный бонус, а полноценный элемент стратегии управления персоналом. Исследования Deloitte показывают: компании, инвестирующие в well-being сотрудников, в среднем на 20% продуктивнее и реже сталкиваются с текучестью кадров.
Рассмотрим, как организации из разных стран — от США до Центральной Азии — внедряют практики, направленные на поддержку не только профессионального роста, но и человеческого благополучия сотрудников.
Один из самых обсуждаемых кейсов в мире — проект AmaZen от Amazon. В офисах появились кабины для медитаций и перерывов: уединённое пространство, где можно отдохнуть, перезагрузиться и снизить уровень стресса. Amazon демонстрирует осознанный подход к корпоративному ЗОЖ, акцентируя внимание на психологическом благополучии. Поддержка ментального здоровья становится неотъемлемой частью устойчивой рабочей среды — это фактор, напрямую влияющий на концентрацию, продуктивность и снижение риска выгорания.
Другой пример — компания Next Jump, которая сделала физическую активность частью повседневной работы. В офисах оборудованы полноценные спортзалы, занятия с тренерами и система развития, в которую встроены спортивные цели. Такой подход усиливает не только здоровье, но и мотивацию сотрудников, помогает развивать лидерские навыки, стрессоустойчивость и командную динамику. Это отличный пример того, как корпоративная культура может менять поведение и повышать общую эффективность бизнеса.
В российской практике интересный подход реализует компания «Авито». Здесь фокус смещён на восстановление энергии. В офисах установлены капсулы для сна — места, где можно отдохнуть в течение дня, перезагрузиться и вернуться к задачам в фокусе. Такой подход опирается на понимание биоритмов и влияния отдыха на когнитивные функции. Он помогает снижать уровень стресса и поддерживать высокий уровень вовлечённости сотрудников в течение рабочего дня.
Когда речь идёт о корпоративной культуре в крупных организациях, важно не только здоровье, но и вовлечённость. АФК «Система» и РЖД сделали ставку на корпоративный спорт и массовые мероприятия. АФК «Система» проводит масштабные спартакиады, как летние, так и зимние. В 2023 году участие приняли более 450 сотрудников из 16 компаний группы, включая такие известные бренды, как МТС, Медси, Сегежа Групп, Эталон, Степь и другие. В программе не только классические виды спорта, но и киберспорт, а также «Игры героев» — командные испытания на выносливость и сплочённость.
Холдинг «Российские железные дороги» (РЖД) в том же году провели собственную зимнюю спартакиаду, в которой участвовали свыше 1 000 человек. Компания располагает более чем 500 спортивными объектами по всей стране, а участие в соревнованиях интегрировано в систему поощрений и карьерного развития.
Оба кейса показывают, как спорт можно использовать не только для поддержания здоровья, но и как мощный инструмент формирования корпоративной идентичности, улучшения коммуникации и развития командного духа.
Особое внимание стоит уделить регионам СНГ, где современные HR-подходы активно развиваются. В Узбекистане сразу несколько компаний выстраивают системную работу с благополучием сотрудников, при этом адаптируя западные модели под местный контекст или разрабатывая собственные решения на базе существующего опыта.
Так, в TBC Bank Uzbekistan корпоративная забота встроена в повседневность: свежие фрукты, рабочие станции с беговыми дорожками, зоны отдыха и пространства для переключения внимания создают комфортную и здоровую рабочую среду.
Компания Uzum делает ставку на активность и командный дух. Здесь есть корпоративная футбольная команда, регулярно организуются спортивные мероприятия и походы, а офисное пространство способствует неформальному общению и поддерживает атмосферу открытости.
В M-Cosmetic фокус смещён на цифровизацию HR-процессов и мониторинг состояния сотрудников. Здесь формируется культура, в которой сотрудник чувствует себя в безопасности и в центре внимания.
От Amazon до Авито и Uzum — все эти компании объединяет одно: понимание, что здоровье сотрудников — это стратегический ресурс. Не временный проект, а инвестиция в устойчивость и рост.
В следующих материалах мы продолжим разбирать лучшие HR-практики мира: поговорим о гибких форматах занятости, новых подходах к лидерству, цифровых HR-инструментах и многом другом.
А пока простой, но важный вопрос: а насколько Ваша компания действительно заботится о благополучии сотрудников? Возможно, именно с этого начинается путь к сильной, эффективной команде.
Что это и кому нужно разбираемся с Людмилой Кузенковой, Руководителем направления «Проекты аутсорсинга»
RPO (Recruitment Process Outsourcing) — это аутсорсинг подбора персонала, при котором клиент получает в распоряжение одного или команду рекрутеров вместе с их экспертизой и инструментами.
Оплата услуги основана на абонентской модели: фиксированная сумма за работу рекрутеров, управление процессом, мотивацию, контроль и обучение команды. Дополнительно возможны небольшие бонусы за закрытые вакансии, но они ниже, чем в классическом рекрутменте.
Главное отличие RPO — оплата за процесс подбора, а не за результат. Это выгодно компаниям с постоянными или массовыми потребностями в найме, обеспечивая стабильность и эффективность. Классический рекрутмент лучше подходит для единичных вакансий.
Consort Group обладает большим опытом в проведении RPO-проектов и помогает клиентам выстраивать эффективные процессы подбора. Обращайтесь к нам, и мы подберем для вас оптимальное решение!
Два года назад мы запустили филиал Consort Uzbekistan, увидев стремительный рост экономики страны и осознав, что для его поддержания требуются высококвалифицированные специалисты. Наш опыт в подборе персонала помог нам найти свою нишу в этом динамичном рынке.
Перед нами стоял важный вызов – адаптировать 30-летнюю экспертизу нашей компании под реалии Узбекистана. Как отметил генеральный директор Consort Uzbekistan Лазиз Искандаров: «Мы перенесли лучшие российские практики на новый для нас рынок, адаптировав их к его особенностям и потребностям. За два года мы доказали свою эффективность, успешно работая в этом направлении».
Сегодня Consort Uzbekistan – это надежный партнер для бизнеса, который помогает компаниям находить ценных сотрудников, а кандидатам – строить успешную карьеру.
Управляющий партнер Consort Uzbekistan Илья Саутин поделился своими впечатлениями о работе в стране: «Я очень рад оказаться именно в таком бизнес-климате, где есть колоссальные возможности для роста. Видеть, как развивается экономика и бизнес-среда, и быть частью этих процессов – невероятно ценно».
За два года рынок стал более зрелым, а отношение кандидатов и работодателей к подбору — значительно профессиональнее. Мы гордимся тем, что внесли свой вклад в эти позитивные изменения, помогая формировать качественные стандарты найма и развивать культуру профессионального роста.
Также мы видим, как выросло понимание ценности нашей услуги среди клиентов. Если раньше компании не всегда осознавали, почему необходимо платить за профессиональный подбор персонала, то сейчас, в условиях высокой конкуренции за лучших специалистов, все больше работодателей понимают важность инвестиций в поиск именно тех кандидатов, которые помогут развивать их бизнес.
Несмотря на то, что мы работаем в Узбекистане всего два года, мы хорошо помним наших первых кандидатов, которых помогли трудоустроить. Сегодня они растут профессионально, занимают значимые позиции на рынке – и для нас это лучшая награда.
Спасибо нашим клиентам, партнерам и кандидатам за доверие! Мы уверены, что впереди нас ждет еще больше успехов и новых достижений.
«А Рабочие специальности вы подбираете?» — таков в наши дни типичный ответ потенциального клиента на предложение услуг рекрутинговой компании. Поэтому в комментарии к статье о трендах рынка рабочей силы-2025 мне хотелось бы заострить внимание именно на проблеме привлечения труда мигрантов. Считаю ее одной из ключевых для решения вопроса дефицита рабочих кадров. комментарий Михаила Юрьевича Богданова о состоянии рынка труда журналу «Управление персоналом»
