Лучшие HR-практики мира: нестандартные подходы, которые работают

Третья статья из цикла «Мировые HR-практики»

Мы уже рассмотрели, как корпоративный ЗОЖ влияет на производительность, и как ИИ меняет процессы подбора персонала. 

В этой статье мы собрали кейсы из разных стран и отраслей. Некоторые из них кажутся радикальными, другие простыми, но эффективными. Все они объединены одним: они действительно работают.

1. Совещания по-новому: коротко, точно, по делу

Эффективные встречи начинаются с уважения к времени — своему и чужому. Именно такой подход выбрали Tesla и Amazon.

Tesla: «Если ты не нужен на встрече, уходи»
Илон Маск в 2018 году разослал сотрудникам Tesla письмо, где изложил 6 корпоративных правил эффективности. Одно из них: если вы не приносите ценности совещанию, уходите. Маск пишет: «Пожалуйста, выходите со встречи или покидайте звонок, как только поймёте, что не вносите ничего полезного. Это невежливо — тратить чужое время».

Amazon: Правило двух пицц
Джефф Безос обозначил принцип проведения командных встреч. Все просто — совещания неэффективны, если их участников не накормить двумя пиццами (не более 6–8 человек). Формат небольших кросс-функциональных команд позволяет Amazon избегать излишней бюрократии и принимать решения быстрее.


2. Баланс жизни и работы: комфорт в офисе

Некоторые компании идут дальше гибкого графика, превращая офис в полноценную среду для жизни, общения и отдыха.

Twitter, Yelp и WeWork: напитки как элемент культуры
В ряде IT-компаний США, включая Twitter и Yelp, офисы оборудованы кранами с пивом, вином и комбучей. Это часть философии work-life integration, где пространство работы становится зоной общения и отдыха (естественно, в свободное от работы время). Например, в Twitter напитки доступны в лаунж-зоне HQ в Сан-Франциско. Похожая практика применялась и в России: в коворкингах WeWork в Москве и Санкт-Петербурге также были доступны напитки на кране для резидентов.


3. Маркетинговые подходы в рекрутменте

Креативные подходы для поиска сотрудников позволяют выделиться среди конкурентов и построить сильный HR-бренд.

IKEA (Австралия): с доставкой на дом
В рамках кампании “Career Instructions” IKEA вложила описание вакансий в коробки с мебелью, оформив их как инструкцию по сборке. Такой ход позволил обратиться к аудитории лояльных бренду покупателей напрямую, без затрат на рекламу. Как результат — более 4 000 откликов из которых компания наняла 280 сотрудников. 

McDonald’s (Саудовская Аравия): резюме через Snapchat
Используя Snapchat и AR-маски, McDonald’s собрал более 42 000 откликов за 24 часа, что оказалось в 4 раза выше ожиданий. Видео-заявки позволили нанять 850 сотрудников и повысили интерес к работе среди молодёжи. 

4. Сотрудники, как драйверы изменений

Когда сотрудникам доверяют и дают свободу, появляются продукты, меняющие рынок. Как доказательство — примеры от Google и Atlassian.

Google: 20% рабочего времени на собственные проекты
Идея развивать предпринимательское мышление и стимулировать инициативность сотрудников привела в рождению Gmail, Google News и AdSense. По оценке бывшего CEO Эрика Шмидта, до 50% новых идей Google появлялись из этой программы. 

Atlassian (Австралия): ShipIt Days
ShipIt Days
это внутренние 24-часовые хакатоны, во время которых сотрудники работают над любыми идеями — от улучшения продуктов до оптимизации внутренних процессов. Участие открыто для всех, вне зависимости от должности. За годы в Atlassian благодаря этим сессиям было внедрено множество изменений в Jira, Confluence и других сервисах компании.

5. Проверка мотивации на старте

Некоторые компании предлагают необычные условия, чтобы отделить мотивированных кандидатов от случайных.

Zappos: плата за увольнение
На 7-й день обучения новым сотрудникам предлагают от 2 000 до 5 000 долларов за уход. Это фильтр: если человек остаётся — он сознательно выбирает компанию. Менее 3% соглашаются уйти. Практика снижает расходы на найм неподходящих людей и укрепляет лояльность.

6. Семья — это главное

HR-инициативы, ориентированные на семью, напрямую влияют на вовлечённость и удержание персонала.

IBM и AT&T: няня и ясли
Компании IBM и AT&T внедрили программы, направленные на поддержку семей сотрудников, включая гибкий график работы, помощь с няней и корпоративные ясли. Такие инициативы помогают сотрудникам эффективно сочетать профессиональные обязанности с семейными.

Mail.ru Group: комплексная поддержка семей сотрудников
Mail.ru Group предлагает своим сотрудникам детские комнаты в офисе, образовательные программы для детей и психологическую поддержку, создавая благоприятную среду для работы и развития.

8. Геймификация обучения 

Даже в консервативных отраслях инновационные подходы приносят результат. Особенно когда процесс подачи материала превращается в игру.

Galderma: игровое обучение для отдела продаж
Фармацевтическая компания Galderma разработала интерактивную игру для обучения сотрудников отдела продаж новым продуктам. Игра включала викторины и отработку ролевых ситуаций, что способствовало лучшему усвоению информации и повышению эффективности продаж. Несмотря на добровольный характер участия, программа достигла 92% вовлечённости сотрудников

Вывод

Лучшие HR-решения не всегда стандартные. Они могут быть неожиданными — от кранов с комбучей до поддержки семей сотрудников. Главное — это внимание к людям, уважение к их времени и смелость пробовать новое.

Необязательно внедрять всё сразу или копировать чужой опыт. Важно найти свой подход, который действительно работает для вашей команды.

Если чувствуете, что пришло время перемен — мы в Consort Group готовы помочь сделать первый шаг и поддержать на всём пути.

Исследование Consort Group: что происходит на HR-рынке в 2025 году

Мы опросили HR-специалистов из разных отраслей, чтобы понять, с какими трудностями они сталкиваются, какие инструменты считают самыми эффективными и что действительно влияет на удержание сотрудников. С основными выводами можно ознакомиться ниже.

Лучшие HR-практики мира: как искусственный интеллект меняет подход к подбору и удержанию персонала

Вторая статья из цикла “Мировые HR-практики”

В прошлой статье мы говорили о корпоративном здоровье — физическом и ментальном. Теперь внимание переключаем на цифровую трансформацию: как искусственный интеллект помогает в реальных задачах управления персоналом легко, точно и по-человечески.

Современные HR-команды всё активнее используют цифровые инструменты и работу с данными в дополнение к многолетнему опыту, экспертному взгляду и пониманию человеческой природы. Автоматизация, аналитика, прогнозы и персонализация становятся частью повседневной практики, помогая специалистам по работе с персоналом принимать более точные и эффективные решения.

Особого внимания заслуживает внедрение искусственного интеллекта (AI) в HR-процессы. Это уже не модный тренд, а практичный рабочий инструмент. Он не заменяет специалистов, а наоборот усиливает их работу, снимает рутинную нагрузку, ускоряет процессы и даёт больше пространства для стратегических задач. AI становится помощником не только для цифровых компаний, но и для классических кадровых служб, где он помогает решать прикладные задачи — от подбора до удержания.

По оценке McKinsey, международной консалтинговой компании, специализирующейся на стратегическом управлении, внедрение AI в HR-процессы позволяет сократить издержки на подбор персонала до 30%, а среднее время закрытия вакансий может снижаться на 50–60%. По данным Deloitte, одной из крупнейших мировых консалтинговых сетей, уже 41% HR-подразделений применяют искусственный интеллект в работе с персоналом, а ещё 35% планируют внедрение в ближайшие годы. Более того, исследование IBM, глобальной технологической компании, активно внедряющей AI в собственные бизнес-процессы, использование интеллектуальных систем в адаптации и развитии сотрудников помогает увеличить уровень удержания на 25% по сравнению с теми, кто продолжает использовать исключительно традиционные инструменты.

Но как это работает на практике? Мы собрали примеры из разных стран и отраслей, чтобы показать, как именно искусственный интеллект помогает HR-специалистам в реальной ежедневной работе.

Подбор персонала: когда скорость сочетается с точностью

Подбор — одна из самых трудозатратных и чувствительных зон в HR. Именно здесь искусственный интеллект демонстрирует одну из самых ярких эффективностей. Он позволяет быстро обрабатывать большие потоки откликов, минимизирует субъективность, помогает выявить потенциально успешных сотрудников и улучшает качество найма.

Одним из самых известных кейсов является решение Unilever, международного FMCG-бренда. Кандидаты сначала проходят серию когнитивных онлайн-игр, а затем записывают видеоинтервью. Алгоритмы проводят анализ речи и языка тела, и на этом основании выявляют наиболее подходящих на должность кандидатов. Это позволило Unilever сократить процесс найма с четырёх месяцев до четырёх недель, сэкономить более 50 000 часов интервью и свыше одного миллиона фунтов стерлингов в год. 

Похожий подход применяет международный лидер в сфере гостеприимства Hilton. AI помогает быстро отсеивать резюме, ранжировать кандидатов и выдавать рекрутерам приоритетные списки. В результате время закрытия вакансий сократилось на 90%, при этом качество найма, по внутренним данным компании, заметно улучшилось.

Интересное решение также применяет глобальный производитель продуктов питания и напитков PepsiCo, где внедрили геймифицированные AI-инструменты для оценки кандидатов. Потенциальные сотрудники проходят набор задач, моделирующих реальные рабочие ситуации. Система фиксирует поведенческие и когнитивные особенности, что помогает избежать предвзятости и точнее спрогнозировать эффективность будущего сотрудника.

На российском рынке массового подбора интересен кейс крупнейшего продуктового ритейлера X5 Retail Group. Совместно с платформой Skillaz компания реализовала систему автоматического первичного отбора кандидатов для сети «Пятёрочка». Алгоритмы анализируют анкеты, назначают интервью и предлагают ближайшие магазины. Результат наглядный: время найма сократилось на 40%, затраты на 38%, а конверсия увеличилась до 30%.

А в Казахстане и Узбекистане активно используется HR-платформа Huntflow. Она помогает управлять всей воронкой найма: от публикации вакансий до отправки офферов. Компании, внедрившие систему, в среднем сокращают сроки закрытия вакансий на 10–14 дней. Это особенно актуально в условиях конкурентного рынка и дефицита квалифицированных кадров.

Адаптация и первые шаги в компании

Онбординг (процесс адаптации нового сотрудника, включающий знакомство с задачами, командой и корпоративной культурой) — важнейший этап в жизни нового сотрудника. То, насколько быстро и комфортно человек вольётся в коллектив, напрямую влияет на его вовлечённость и вероятность остаться в компании, ведь нередко именно недостаток внимания на старте приводит к увольнению в первые месяцы. Искусственный интеллект становится здесь цифровым наставником, сопровождая новичков и разгружая HR-команды.

Один из крупнейших инфраструктурных работодателей России — компания «Российские железные дороги» — внедрила AI-чат-бота для поддержки новых сотрудников в первые недели работы. Он отвечает на вопросы, направляет в нужные разделы внутреннего портала, информирует о задачах и мероприятиях. Это снижает тревожность новых сотрудников и ускоряет их вхождение в коллектив, а заодно снижает нагрузку на HR-отделы.

В Узбекистане стартап NeuroTrain пошёл ещё дальше: AI-бот моделирует реальные рабочие ситуации, оценивает soft skills сотрудников и формирует персональные рекомендации. Такой инструмент оказался особенно полезным при адаптации молодых специалистов — точность оценки выросла на 40%, а эффективность первых месяцев работы заметно повысилась.

Обучение и развитие

Обучение становится по-настоящему эффективным тогда, когда оно точно отвечает на текущие задачи и цели сотрудника. Здесь AI помогает уйти от шаблонных курсов и строить индивидуальные маршруты развития, опираясь на данные о компетенциях, карьерных целях и интересах.

В международной телеком-компании  Vodafone работает платформа на базе Eightfold AI, которая анализирует профили сотрудников, выявляет пробелы в компетенциях и предлагает персонализированные маршруты развития. Алгоритм учитывает историю достижений, цели, интересы и подбирает обучение под реальные задачи. Сотрудники быстрее осваивают необходимые навыки, а бизнес получает рост вовлечённости. Дополнительно платформа помогла сократить ручную работу рекрутеров в среднем на 16 часов в неделю, освободив это время для стратегических задач: оценки культуры соответствия, коммуникации и развития бренда работодателя.

Дополняет этот подход кейс Docebo — международной обучающей платформы (LMS), которая использует ИИ для адаптивного и персонализированного обучения сотрудников. Система анализирует навыки, цели и интересы, подбирая контент и задания, соответствующие актуальным задачам бизнеса и индивидуальному уровню знаний. По результатам внедрения в одной из крупных технологических компаний, вовлечённость в обучение выросла на 45%.

Удержание и вовлеченность

Предотвращение текучести кадров — одна из самых сложных задач в HR. AI здесь работает как система раннего предупреждения, анализируя поведенческие сигналы сотрудников, помогая вовремя отреагировать и предложить поддержку.

Например, международная консалтинговая компания Deloitte внедрила инструмент предсказательной аналитики, который анализирует вовлечённость, уровень стресса, характер коммуникации и другие «мягкие» показатели. Алгоритмы формируют риск-профили сотрудников, и HR-специалисты могут заранее предложить индивидуальные меры поддержки или развития.

А компания Humu, специализирующаяся на HR-технологиях, пошла по пути микровлияний. Их система отправляет сотрудникам регулярные «подталкивающие» советы, например, как деликатно давать обратную связь, как наладить контакт в команде или как активнее проявлять инициативу. Такой подход дал заметный результат: вовлечённость выросла на 8%, а удовлетворённость на 11%.

Вывод

Как показывают все приведённые кейсы, искусственный интеллект перестал быть фантастикой и стал действующим рабочим инструментом, оптимизирующим работу HR. Он не заменяет человека, а дополняет его работу: помогает принимать более точные решения, снижает риски ошибок и ускоряет процессы. Вместо рутинных задач у HR появляется больше времени для фокуса на ключевых задачах: развитии корпоративной культуры и построении устойчивой эффективнойкоманды.

Организации, которые уже внедрили AI-решения, получают ощутимые преимущества: нанимают быстрее, развивают точнее, удерживают надёжнее. А HR-специалисты — вне зависимости от стажа и подходов — получают в лице искусственного интеллекта надёжного помощника в своей повседневной работе. И главное: это не далёкое будущее. Это зрелая, эффективная и практичная реальность уже сегодня. 

AI работает вместе с людьми

Лучшие HR-практики мира: как корпоративный ЗОЖ влияет на эффективность сотрудников

Первая статья из цикла «Мировые HR-практики»

Мы запускаем серию статей о лучших HR-практиках со всего мира. Это реальные кейсы компаний, которые выстраивают сильную корпоративную культуру, заботятся о благополучии сотрудников и умеют не просто привлекать, но и удерживать лучшие таланты.

Первой темой мы выбрали корпоративный ЗОЖ — одно из самых ярких направлений современных HR-трендов. Сегодня забота о физическом и психологическом здоровье сотрудников — это не просто модный бонус, а полноценный элемент стратегии управления персоналом. Исследования Deloitte показывают: компании, инвестирующие в well-being сотрудников, в среднем на 20% продуктивнее и реже сталкиваются с текучестью кадров.

Рассмотрим, как организации из разных стран — от США до Центральной Азии — внедряют практики, направленные на поддержку не только профессионального роста, но и человеческого благополучия сотрудников.

Один из самых обсуждаемых кейсов в мире — проект AmaZen от Amazon. В офисах появились кабины для медитаций и перерывов: уединённое пространство, где можно отдохнуть, перезагрузиться и снизить уровень стресса.
Amazon демонстрирует осознанный подход к корпоративному ЗОЖ, акцентируя внимание на психологическом благополучии. Поддержка ментального здоровья становится неотъемлемой частью устойчивой рабочей среды — это фактор, напрямую влияющий на концентрацию, продуктивность и снижение риска выгорания.

Другой пример — компания Next Jump, которая сделала физическую активность частью повседневной работы. В офисах оборудованы полноценные спортзалы, занятия с тренерами и система развития, в которую встроены спортивные цели.
Такой подход усиливает не только здоровье, но и мотивацию сотрудников, помогает развивать лидерские навыки, стрессоустойчивость и командную динамику. Это отличный пример того, как корпоративная культура может менять поведение и повышать общую эффективность бизнеса.

Next Jump Leadership Academy

В российской практике интересный подход реализует компания «Авито». Здесь фокус смещён на восстановление энергии. В офисах установлены капсулы для сна — места, где можно отдохнуть в течение дня, перезагрузиться и вернуться к задачам в фокусе.
Такой подход опирается на понимание биоритмов и влияния отдыха на когнитивные функции. Он помогает снижать уровень стресса и поддерживать высокий уровень вовлечённости сотрудников в течение рабочего дня.

Когда речь идёт о корпоративной культуре в крупных организациях, важно не только здоровье, но и вовлечённость. АФК «Система» и РЖД сделали ставку на корпоративный спорт и массовые мероприятия.
АФК «Система» проводит масштабные спартакиады, как летние, так и зимние. В 2023 году участие приняли более 450 сотрудников из 16 компаний группы, включая такие известные бренды, как МТС, Медси, Сегежа Групп, Эталон, Степь и другие. В программе не только классические виды спорта, но и киберспорт, а также «Игры героев» — командные испытания на выносливость и сплочённость.

Холдинг «Российские железные дороги» (РЖД)  в том же году провели собственную зимнюю спартакиаду, в которой участвовали свыше 1 000 человек. Компания располагает более чем 500 спортивными объектами по всей стране, а участие в соревнованиях интегрировано в систему поощрений и карьерного развития.

Оба кейса показывают, как спорт можно использовать не только для поддержания здоровья, но и как мощный инструмент формирования корпоративной идентичности, улучшения коммуникации и развития командного духа.

Особое внимание стоит уделить регионам СНГ, где современные HR-подходы активно развиваются. В Узбекистане сразу несколько компаний выстраивают системную работу с благополучием сотрудников, при этом адаптируя западные модели под местный контекст или разрабатывая собственные решения на базе существующего опыта.

Так, в TBC Bank Uzbekistan корпоративная забота встроена в повседневность: свежие фрукты, рабочие станции с беговыми дорожками, зоны отдыха и пространства для переключения внимания создают комфортную и здоровую рабочую среду.

Компания Uzum делает ставку на активность и командный дух. Здесь есть корпоративная футбольная команда, регулярно организуются спортивные мероприятия и походы, а офисное пространство способствует неформальному общению и поддерживает атмосферу открытости.

В M-Cosmetic фокус смещён на цифровизацию HR-процессов и мониторинг состояния сотрудников. Здесь формируется культура, в которой сотрудник чувствует себя в безопасности и в центре внимания.

От Amazon до Авито и Uzum — все эти компании объединяет одно: понимание, что здоровье сотрудников — это стратегический ресурс. Не временный проект, а инвестиция в устойчивость и рост.

В следующих материалах мы продолжим разбирать лучшие HR-практики мира: поговорим о гибких форматах занятости, новых подходах к лидерству, цифровых HR-инструментах и многом другом.

А пока простой, но важный вопрос: а насколько Ваша компания действительно заботится о благополучии сотрудников? Возможно, именно с этого начинается путь к сильной, эффективной команде.

RPO: выгодная альтернатива классическому рекрутменту

Что это и кому нужно разбираемся с Людмилой Кузенковой, Руководителем направления «Проекты аутсорсинга»

RPO (Recruitment Process Outsourcing) — это аутсорсинг подбора персонала, при котором клиент получает в распоряжение одного или команду рекрутеров вместе с их экспертизой и инструментами.

Оплата услуги основана на абонентской модели: фиксированная сумма за работу рекрутеров, управление процессом, мотивацию, контроль и обучение команды. Дополнительно возможны небольшие бонусы за закрытые вакансии, но они ниже, чем в классическом рекрутменте.

Главное отличие RPO — оплата за процесс подбора, а не за результат. Это выгодно компаниям с постоянными или массовыми потребностями в найме, обеспечивая стабильность и эффективность. Классический рекрутмент лучше подходит для единичных вакансий.

Consort Group обладает большим опытом в проведении RPO-проектов и помогает клиентам выстраивать эффективные процессы подбора. Обращайтесь к нам, и мы подберем для вас оптимальное решение!

Филиалу Consort Uzbekistan – 2 года!

Два года назад мы запустили филиал Consort Uzbekistan, увидев стремительный рост экономики страны и осознав, что для его поддержания требуются высококвалифицированные специалисты. Наш опыт в подборе персонала помог нам найти свою нишу в этом динамичном рынке.

Перед нами стоял важный вызов – адаптировать 30-летнюю экспертизу нашей компании под реалии Узбекистана. Как отметил генеральный директор Consort Uzbekistan Лазиз Искандаров: «Мы перенесли лучшие российские практики на новый для нас рынок, адаптировав их к его особенностям и потребностям. За два года мы доказали свою эффективность, успешно работая в этом направлении».

Сегодня Consort Uzbekistan – это надежный партнер для бизнеса, который помогает компаниям находить ценных сотрудников, а кандидатам – строить успешную карьеру.

Управляющий партнер Consort Uzbekistan Илья Саутин поделился своими впечатлениями о работе в стране: «Я очень рад оказаться именно в таком бизнес-климате, где есть колоссальные возможности для роста. Видеть, как развивается экономика и бизнес-среда, и быть частью этих процессов – невероятно ценно».

За два года рынок стал более зрелым, а отношение кандидатов и работодателей к подбору — значительно профессиональнее. Мы гордимся тем, что внесли свой вклад в эти позитивные изменения, помогая формировать качественные стандарты найма и развивать культуру профессионального роста.

Также мы видим, как выросло понимание ценности нашей услуги среди клиентов. Если раньше компании не всегда осознавали, почему необходимо платить за профессиональный подбор персонала, то сейчас, в условиях высокой конкуренции за лучших специалистов, все больше работодателей понимают важность инвестиций в поиск именно тех кандидатов, которые помогут развивать их бизнес.

Несмотря на то, что мы работаем в Узбекистане всего два года, мы хорошо помним наших первых кандидатов, которых помогли трудоустроить. Сегодня они растут профессионально, занимают значимые позиции на рынке – и для нас это лучшая награда.

Спасибо нашим клиентам, партнерам и кандидатам за доверие! Мы уверены, что впереди нас ждет еще больше успехов и новых достижений.

На рынке сейчас поистине вопиющая ситуация с рабочей силой 

«А Рабочие специальности вы подбираете?» — таков в наши дни типичный ответ потенциального клиента на предложение услуг рекрутинговой компании. Поэтому в комментарии к статье о трендах рынка рабочей силы-2025 мне хотелось бы заострить внимание именно на проблеме привлечения труда мигрантов. Считаю ее одной из ключевых для решения вопроса дефицита рабочих кадров.
комментарий Михаила Юрьевича Богданова о состоянии рынка труда журналу «Управление персоналом»

Нужен ли ИИ?

Генеральный директор Consort Uzbekistan Илья Сутин дает комментарий на статью Андрея Дербенева в журанле «Управления персоналом»