С начала 2023 г. в Ташкенте работает офис известного российского кадрового агентства Группа КОНСОРТ. В журанле Управление Персоналом опубликована беседа с руководителем Consort Uzbekistan Ильей Саутиным
Вы медик, сейчас получаете финансовое образование… Что Вас привело в рекрутмент?Как студента финансового университета, меня заинтересовало влияние развития человеческого капитала на отдельные предприятия и состояние экономики страны в целом. Когда работники обладают высокой квалификацией и специализированными навыками, их труд становится более ценным для работодателей. Логическая цепочка мне представляется такой: квалифицированным работникам компании готовы предложить более высокую заработную плату, что может привести к увеличению общего уровня доходов населения и, следовательно, к росту потребительского спроса. Я для себя решил не упускать возможность поработать в Узбекистане, в стране с уверенно развивающейся экономикой, где кадровые услуги в возрастающей степени востребованы. Тем более, что именно эта страна была выбрана руководством нашей Группы КОНСОРТ для открытия своего представительства в Средней Азии.
Как Вы оцениваете рынок труда в Узбекистане? Он сложился или еще находится в процессе формирования?
― Факты и цифры свидетельствуют о том, что рынок труда в Узбекистане пока еще находится в процессе формирования. Ежегодно на рынок труда выходят 600 000 начинающих узбекских специалистов, а в последний год к ним прибавились еще дополнительные иностранные кадры (в основном из России). В то же время на hh размещают свои резюме всего 430 тысяч соискателей, что свидетельствует о том, что множество кандидатов еще не привлечено к таким решениям поиска работы, то есть имеется огромный потенциал. Уже сейчас наблюдается конкуренция за привлечение в свою команду профессионалов с должным уровнем компетенций, эмоционального интеллекта и навыком самоорганизации. Увеличивается также спрос на руководителей и представителей среднего менеджмента. Это с одной стороны, но, как всегда, есть и обратная сторона медали.
Растущие ожидания молодых специалистов во многом связаны с развитием глобализации и надеждой на доступ к профессиональным знаниям (в виде курсов и дистанционного обучения). И эти ожидания влияют на формирование запроса на конкурентную зарплату. Не все работодатели, однако, успевают адаптироваться к повышению этого самого запроса у кандидатов, они устанавливают низкие зарплаты на начальные позиции и нередко «забывают» повышать размер оплаты труда по мере работы сотрудника в компании. В свою очередь, это приводит к потере у сотрудников мотивации и к побуждению к смене работы. Другим «узким» местом является отсутствие в большинстве компаний KPI и четко оформленной системы мотивации персонала (как материальной, так и не материальной).
Кто ваши основные клиенты? Что заставляет их обращаться к услугам внешних провайдеров рекрутинговых услуг? Какие вакансии для них наиболее актуальны?
― Наши основные клиенты — это иностранные компании, как новые, так и те, кто уже какое-то время присутствует на рынке Узбекистана. Такие компании, как правило, уже имели опыт работы с кадровыми агентствами в других странах и прекрасно понимают преимущества сотрудничества с «внешними рекрутерами». Быстро развивающемуся предприятию-«чужестранцу», не вникшему до конца в специфику местного рынка, но столкнувшемуся с потребностью срочного найма персонала, выгоднее нанять стороннего исполнителя, нежели заниматься подбором сотрудников собственными силами. Но и узбекские компании, глядя на успешный опыт иностранных коллег с Запада и Востока, все чаще обращаются за услугами в сфере кадрового консалтинга и подбора квалифицированного персонала, в том числе на ключевые руководящие позиции. Однако с местными клиентами есть свои особенности ведения дел. Так, к примеру, узбекские предприниматели предпочитают по большей части работать с теми провайдерами консалтинговых услуг, с которыми они лично хорошо знакомы или с теми, кто имеет много положительных отзывов от их знакомых и бизнес-партнеров. Сейчас в Узбекистане наблюдается непрерывный рост числа зарубежных компаний. Очень похоже на то, что, по рассказам ветеранов нашей Группы, было в России в 1990–2000 годы. Многие из тех бизнесов, зарубежных и отечественных, кто ранее активно присутствовал в нашей стране и поэтому понимает потенциал российского рынка, пытаются «пересидеть» неспокойные времена где-то по близости, чтобы при первой же политической возможности оперативно вернуться в Россию. Так что потенциальных клиентов, как говорится, поле непаханое…Что же касается наиболее востребованных вакансий, то это, безусловно, профессии в сфере сбыта продукции, в основном менеджеры по продажам.
Рынок кандидатов: насколько он «богат» с точки зрения предложения квалифицированных кадров, необходимых для поступательного развития узбекской экономики/бизнеса?
― На мой взгляд, он недостаточно «богат» квалифицированными кадрами для того, чтобы обеспечить поступательное развитие узбекской экономики и бизнеса. На развивающемся рынке требуется привлечение специалистов, которые не только обладают определенными компетенциями (то есть, квалифицированы), но и мотивированы к тому, чтобы вносить вклад в развитие компании. Сталкиваясь ежедневно с кандидатами, мы видим, что очень многим из них не хватает владения нужными компетенциями, не говоря уже о мотивации на успех компании. Начинаешь разбираться, почему, и натыкаешься на целый клубок проблем.
Вот, например, высокая текучесть кадров на рынке, она явно отталкивает работодателей от вложения временных и финансовых ресурсов в профессиональное развитие сотрудников. Но ведь, если разобраться, среди причин этой текучести можно назвать и отсутствие у сотрудников четких карьерных перспектив, и неорганизованность в компаниях, и неконкурентный уровень заработной платы. Для решения этих проблем важно, чтобы компании предоставляли своим сотрудникам ясные перспективы развития, улучшали корпоративную культуру и структурированность, а также предлагали конкурентные условия труда. Иными словами, только при сбалансированном подходе к управлению персоналом и предоставлении стимулов для профессионального роста и достижения успеха в компании станет возможным привлечение и удержание высококвалифицированных кадров.
Каковы сложности и, возможно, специфика работы с местными кандидатами?
― Сложности, конечно, возникают. Существуют и уникальные особенности местных кандидатов, которые требуют особого внимания и терпения со стороны как работодателя, так и — особенно — консультанта кадрового агентства. Мы, безусловно, исходим из того, что каждый кандидат уникален, и общие трудности, такие как опоздания, неявки на собеседования или невыход на первый рабочий день, могут иметь объясняться самыми разнообразными причинами. И тем не менее…Одной из наиболее распространенных проблем является недостаточно серьезное отношение кандидатов к найму. Причины — самые разные, это может быть или отсутствие мотивации у кандидатов, или несоответствие их навыков и опыта требованиям вакансии, или неправильная коммуникация со стороны работодателя. Ну, или самому кандидату раньше не приходилось выступать в роли человека, который, чтобы получить хорошую работу, должен «грамотно» презентовать себя будущему работодателю и придерживаться правил поведения, принятых в бизнес-сообществе.
Среди специфических особенностей работы на узбекском рынке подбора персонала отметим также, что в Узбекистане не распространена практика отправки кандидату оффера перед выходом на работу. И жаль: ведь зачастую оффер является дополнительным стимулом для привлечения специалистов и их финального выбора в пользу той или иной компании. Сам процесс подготовки оффера занимает не более одного часа времени «внутреннего» HR-специалиста, или можно даже попросить заняться этим внешнего провайдера из кадрового агентства. Не сделаешь этого — рискуешь потерять хорошего кандидата.
А вот еще сложность, связанная со знанием кандидатами иностранных языков. Начиная работу в Узбекистане, проживая в Ташкенте, я поначалу был убежден, что практически все узбеки хорошо знают русский язык, и при этом быстро нарастает количество молодых людей, владеющих английским. Еще бы: в школах обязательными предметами является изучение русского и иностранного языков! Но когда среди клиентов появились компании из провинции, мы с коллегами убедились, что с русским там у молодежи не так-то все ладно, да и с английским тоже. Это обстоятельство поневоле приходится учитывать при организации поисков в интересах наших клиентов.
Уверен, что значительную помощь в преодолении всех вышеприведенных сложностей может оказать опытное агентство кадрового консалтинга.
Есть ли потребность в «варягах» — высококвалифицированных специалистах и опытных руководителях высшего звена? Если да, то откуда местные компании предпочитают их: из РФ, других стран СНГ, из западных или восточных стран?
― Местные компании довольно активно практикуют приглашение «варягов» из разных стран, и выбор зависит от конкретных обстоятельств и потребностей компании. Кто-то предпочитает приглашать специалистов и руководителей из России и других стран СНГ, так как у них присутствует общий культурный и языковой фон и близкие экономические связи. Российские специалисты и управленцы также могут иметь опыт работы с похожими рынками и условиями, что делает их привлекательными для местных компаний.
В то же время многие узбекские компании нацелены на наем специалистов из западных (или восточных) стран, особенно если они хотят внедрить современные международные стандарты и инновации. Такие специалисты могут привнести новые подходы к управлению, стратегическому планированию и корпоративной культуре. Но есть на рынке и компании, предпочитающие укомплектовывать ключевые позиции «своими людьми», из числа хорошо проверенных кадров, особенно если у них есть опыт работы в компании или понимание местных особенностей и культуры.
Стоит при этом отметить, что международный рынок труда постоянно меняется, и предпочтения местных компаний могут изменяться со временем в зависимости от развития экономики, изменения внешних факторов и требований рынка.
Насколько высока конкуренция рекрутинговых агентств на кадровом рынке Узбекистана?
― Конкуренция среди рекрутинговых агентств на кадровом рынке Узбекистана существует, но она пока еще не очень сильная. Несмотря на то, что уже представлены сильные игроки, рынок труда в стране все еще находится в стадии формирования, и многие компании пока не активно пользуются услугами кадровых агентств.
С появлением новых предприятий и ростом бизнеса в Узбекистане, спрос на кадры различных специализаций будет возрастать. С увеличением спроса на квалифицированных сотрудников возможно разделение рынка на агентства, специализирующиеся в определенных областях, таких как IT-агентства, Executive Search агентства и другие.
Для рекрутинговых агентств, уже действующих на рынке, важно уделять особое внимание своей конкурентоспособности и постоянно совершенствовать свои услуги, чтобы привлечь и удержать клиентов. Качество работы и репутация будут играть ключевую роль в привлечении новых заказчиков и установлении долгосрочных деловых отношений. Для агентств, которые планируют войти на узбекский рынок, важно учитывать специфику местной культуры и бизнес-практик, чтобы успешно адаптироваться и привлекать клиентов. Эффективное маркетинговое продвижение и стратегические партнерства могут помочь установить свою позицию на рынке.
В каком направлении Вы планируете далее развивать свой бизнес? Это будет только рекрутмент или сочетание подбора персонала со смежными услугами кадрового консалтинга?
― В свете стремительного развития рынка труда и перспектив усиления конкуренции среди кадровых агентств мы планируем продолжить расширение и диверсификацию нашего бизнеса. Я вижу потенциал в сочетании подбора персонала со смежными услугами кадрового консалтинга, что позволит эффективно удовлетворять потребности наших клиентов и оставаться на передовых позициях на рынке. Сейчас потребности бизнеса становятся все сложнее, и клиенты ищут не только квалифицированных сотрудников, но и комплексные решения в области управления персоналом. Поэтому мы стремимся расширить наши услуги и предложить консалтинговые решения, которые включают в себя оценку персонала, разработку стратегий найма, удержания, обучения и развития сотрудников, управление талантами и другие аспекты управления персоналом. Это позволит нашим клиентам обеспечивать эффективное управление своими командами и создавать условия для развития талантов и потенциала каждого сотрудника.
Кроме того, такой комплексный подход к подбору и управлению персоналом поможет нам привлекать более широкую аудиторию клиентов и охватывать различные отрасли и сектора рынка. Это даст нам возможность более глубокого понимания потребностей клиентов и предоставления индивидуальных решений для каждой компании.
Илья Саутин , руководитель Consort Uzbekistan